员工未按时提交入职材料，公司一般不能直接以此为由辞退员工，但在特殊情况下可以考虑解除劳动合同。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
一般情况：不能直接辞退
法律依据：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同需要有法定的事由。员工未按时提交入职材料，并未直接列入用人单位可以解除劳动合同的特定情形中。
合理措施：
- 用人单位应当首先采取合理的措施，如催告员工在合理期限内提交入职材料，并给予一定的宽限期和提醒。这体现了对员工的尊重和关怀，也是比较合理和人性化的做法。
协商与沟通：
- 公司应与员工保持沟通，了解未能按时提交的原因，并提供必要的协助。通过协商解决，有助于维护双方的劳动关系和谐稳定。
特殊情况：可以考虑辞退
入职材料的关键性：
- 如果入职材料涉及到员工是否具备从事该岗位工作的必要资质、条件或许可，且员工在经过合理催告后仍未提交，导致用人单位无法确认其是否符合岗位要求，从而影响工作的正常开展，用人单位可以考虑解除劳动合同。
- 例如，某些特定岗位（如医生、律师等）需要员工具备相应的执业资格或证书，如果员工未能按时提交这些关键材料，用人单位有权解除劳动合同。
违反诚信和基本义务：
- 员工故意拖延或拒绝提交入职材料，严重违反了用人单位的规章制度或显示出员工缺乏诚信和对劳动合同的尊重，用人单位可以依据《劳动合同法》中关于严重违反用人单位规章制度等条款，解除劳动合同。
造成严重后果：
- 因员工未按时提交入职材料，给用人单位带来了严重的经济损失或其他严重后果，且经过催告仍未纠正的，用人单位也可以考虑解除劳动合同。
- 例如，员工未按时提交健康证明，导致公司无法及时为其办理入职手续，进而影响了公司的正常运营或项目进度，给公司造成了重大损失。
注意事项
程序合法性：
- 在决定解除劳动合同之前，用人单位必须确保自身的行为符合法律规定，并遵循法定的程序，如提前通知员工、说明解除理由等。避免因违法解除劳动合同而承担相应的法律责任。
经济补偿：
- 如果用人单位违法解雇员工，即解雇理由不符合《劳动合同法》的规定，那么用人单位需要按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
总结与建议
员工未按时提交入职材料并不能直接构成用人单位解除合同的合法理由。在处理此类问题时，用人单位应谨慎评估解雇的合法性，遵循相关法律法规的规定，并采取合理、人性化的措施与员工进行沟通和协商。只有在特殊情况下，当入职材料对工作具有关键性且员工严重违反相关规定或造成严重后果时，用人单位才可以考虑解除劳动合同。
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