企业岗位调整并非必须有书面通知这一单一形式，但变更劳动合同中的岗位条款，必须采用书面形式并经双方协商一致。以下是对这一问题的详细分析：
一、法律依据与调岗原则
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且变更劳动合同应当采用书面形式。这意味着，如果企业想要调整员工的岗位，必须与员工进行协商，并达成一致意见，同时以书面形式记录这一变更。这是调岗的基本原则，也是确保调岗合法性和有效性的关键。
二、合法调岗的情形与条件
虽然企业岗位调整需要遵循协商一致和书面变更的原则，但在某些特定情况下，企业单方面调岗也可能被视为合法。这些情形主要包括：
劳动者不能胜任工作：如果企业能够提供充分证据证明劳动者无法胜任当前岗位，如绩效考核长期不达标等，那么企业有权对员工进行培训或调整工作岗位。但即便如此，调岗前也应尽量与员工进行沟通，并确保调岗后的岗位与员工的能力相匹配。
客观情况发生重大变化：如企业迁移、被兼并、资产转移等导致原劳动合同无法继续履行的情况。在这种情况下，企业应与员工协商未能就变更劳动合同内容达成协议时，可以解除劳动合同，但需支付经济补偿。如果企业希望调整员工岗位以继续履行劳动合同，同样需要遵循协商一致和书面变更的原则。
生产经营需要：在某些情况下，如果企业出于生产经营需求而进行调岗，且调岗决定具备合理性，无侮辱或惩罚之意，薪资待遇未受减损，且与原岗位存在紧密关联，这样的调岗也可能被视为合法有效。但即便如此，企业也应尽量与员工进行沟通，并确保调岗过程的透明度和公正性。
三、调岗流程与员工权益保护
为确保调岗的合法性和合理性，企业应遵循以下步骤：
提出调岗申请：明确调岗的原因、目的及预期效果。
审批调岗申请：考虑调岗的必要性、员工意愿及人力资源配置等因素。
与员工协商：就岗位等级、薪资待遇、工作内容等达成一致意见，并以书面形式变更劳动合同。
调整岗位描述与职责：确保与新岗位相匹配。
提供必要培训：帮助员工适应新岗位。
完成交接工作：确保原岗位工作的顺利过渡。
员工正式调入新岗位：并进行后续跟踪与评估。
如果企业未经员工同意单方面调整岗位，员工有权拒绝到新岗位工作，并可依据相关法律规定维护自己的权益。具体救济途径包括申请劳动仲裁，要求确认调岗无效或恢复原岗位；如果因企业违法调岗导致员工解除劳动合同，员工还可以要求企业支付经济补偿金。
四、实际建议
对于企业而言，为了避免因调岗引发的劳动争议和法律风险，建议企业在调岗前充分与员工进行沟通，了解员工的意愿和诉求，并尽量达成一致意见。同时，企业应确保调岗决定的合理性和公正性，避免给员工带来不必要的困扰和损失。如果员工对调岗有异议或拒绝到新岗位工作，企业应积极与员工协商解决，或寻求法律途径解决争议。
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