结论：工伤员工主动离职时，工伤保险条例第35条规定的伤残津贴与劳动合同法第47条规定的经济补偿金不能同时获得，二者适用条件不同且法律未规定可叠加享受。以下从法律适用、权利冲突、实务操作三个角度展开分析：

1. 法律适用条件不同

• 工伤保险条例第35条：适用于经劳动能力鉴定为一至四级伤残的工伤职工，其核心待遇包括一次性伤残补助金、伤残津贴（按月支付）及退休后的养老保险待遇调整。该条款的适用前提是职工因工伤导致劳动能力永久性丧失，且未主动解除劳动关系（实践中多为用人单位保留劳动关系）。
• 劳动合同法第47条：适用于劳动者主动提出解除劳动合同的情形，经济补偿金的计算标准为“每满一年支付一个月工资”，其核心是补偿劳动者因离职产生的损失。但根据《劳动合同法》第46条，劳动者主动离职通常不享受经济补偿，除非用人单位存在未提供劳动条件、未足额支付劳动报酬等法定过错。

冲突点：若工伤员工主动离职，其伤残津贴的享受以保留劳动关系为前提，而经济补偿金需以解除劳动关系为前提，二者在法律关系上互斥。

2. 权利冲突的实务处理

• 伤残津贴的持续性：根据《工伤保险条例》第35条，一至四级伤残职工的伤残津贴由工伤保险基金按月支付，不因劳动关系解除而终止。但若职工主动离职，用人单位可能不再承担其他工伤待遇（如护理费、辅助器具费等）。
• 经济补偿金的例外情形：若工伤员工以《劳动合同法》第38条为由（如用人单位未缴纳社保、未提供劳动保护等）主动离职，可主张经济补偿金。但此时需注意：
  • 伤残津贴与经济补偿金的性质不同，前者是工伤待遇，后者是离职补偿；
  • 司法实践中，法院通常不会因职工享受伤残津贴而剥夺其依法主张经济补偿金的权利，但需严格审查离职理由的合法性。

3. 实务建议

• 若工伤等级为一至四级：建议保留劳动关系，继续享受伤残津贴，避免主动离职导致其他工伤待遇丧失。
• 若工伤等级为五至十级：劳动者主动离职时，可依据《劳动合同法》第47条主张经济补偿金，但需注意：
  • 需以用人单位存在过错为由离职（如未缴纳社保、未支付停工留薪期工资等）；
  • 不可同时主张伤残津贴（因五至十级伤残职工离职后，一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金已涵盖部分补偿）。
• 风险提示：若劳动者无正当理由主动离职，可能面临既无法享受伤残津贴，又无法获得经济补偿金的风险。

总结：工伤保险条例第35条与劳动合同法第47条的适用需结合工伤等级、离职原因综合判断。建议工伤员工在离职前咨询专业律师，评估法律风险后再做决定。如有具体案件，可直接向我提供细节，我将进一步分析。