公司经营状况不好，并不能直接成为取消工龄奖金和岗位津贴的合法理由。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
法律角度
劳动合同约定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确规定了工龄奖金和岗位津贴的发放条件和标准，那么用人单位应当按照合同约定履行，不得随意取消。
- 若劳动合同中有明确约定：用人单位取消工龄奖金和岗位津贴可能构成违约，劳动者有权要求用人单位继续履行合同或承担违约责任。
规章制度合法性：
- 用人单位可以通过制定规章制度来管理员工，但规章制度必须合法、合理，并且经过民主程序制定和公示。如果规章制度中规定了取消工龄奖金和岗位津贴的情形，但该规定本身违法或未经民主程序，那么该规定对劳动者不具有约束力。
- 若规章制度违法或未经民主程序：用人单位依据该规章制度取消工龄奖金和岗位津贴，劳动者可以主张该行为无效。
法定福利与约定福利：
- 工龄奖金和岗位津贴通常属于用人单位与劳动者约定的福利，而非法定福利。然而，一旦约定，就具有法律约束力。
- 即使非法定福利：用人单位也不能随意取消，除非符合劳动合同或规章制度的约定，或者经过与劳动者的协商一致。
实际操作角度
与劳动者协商：
- 如果公司确实面临经营困难，需要调整薪酬结构，包括取消工龄奖金和岗位津贴，那么应当与劳动者进行充分协商，达成一致意见。
- 协商一致：是调整薪酬结构的合法前提，未经协商一致，用人单位单方面取消可能引发劳动争议。
考虑劳动争议风险：
- 取消工龄奖金和岗位津贴可能引发劳动者的不满和抵制，甚至导致劳动争议和诉讼。
- 用人单位应谨慎行事：在取消前充分评估法律风险，并准备相应的应对措施。
建议与后果
建议：
- 用人单位在面临经营困难时，应优先考虑通过其他方式降低成本，如优化管理流程、提高生产效率等，而非直接取消员工的福利待遇。
- 若必须取消：应确保符合法律法规和劳动合同的约定，并与劳动者进行充分协商，达成一致意见。
可能后果：
- 如果用人单位未经协商一致单方面取消工龄奖金和岗位津贴，可能面临劳动者的投诉、仲裁或诉讼。
- 用人单位可能承担的法律责任：包括继续履行合同、支付拖欠的福利待遇、赔偿劳动者损失等。
综上所述，公司经营状况不好并不能直接成为取消工龄奖金和岗位津贴的合法理由。用人单位在调整薪酬结构时，应确保符合法律法规和劳动合同的约定，并与劳动者进行充分协商。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。