在劳动仲裁中，员工考勤记录一般应由用人单位提供。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
一、从证据掌握情况看
考勤记录通常由用人单位负责管理和保存。作为劳动用工的管理者，用人单位有义务建立和保管员工的考勤信息，这是其在劳动管理中的一项基本职责。根据“谁掌握，谁提供”的证据规则，以及《劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。因此，从证据掌握的角度来看，用人单位对其掌握管理的考勤表负有提供义务。
二、从举证责任分配角度
在劳动争议案件中，用人单位承担较多的举证责任。考勤情况与劳动者的工作时间、加班情况、工资计算等诸多关键问题密切相关。用人单位有责任和能力提供准确的考勤记录以证明相关事实。如果要求劳动者提供完整的考勤表，对于劳动者来说可能存在较大困难，也不符合公平原则。因此，为了平衡劳动者和用人单位在证据获取能力上的差异，保障劳动者的合法权益，考勤记录一般应由用人单位提供。
三、劳动者的辅助举证义务
虽然主要的举证责任在用人单位，但劳动者并非完全不需要提供证据。劳动者应提供与考勤相关的辅助证据，如工作群中关于加班安排的通知、自己记录的加班时间和工作内容的笔记、加班时与同事的聊天记录等，以证明存在考勤相关争议事实。这些辅助证据有助于支持劳动者的主张，并增强其说服力。
四、用人单位不提供考勤记录的后果
如果用人单位拒绝提供考勤表，或者提供虚假考勤记录，可能会面临不利的仲裁结果。仲裁庭可根据相关法律规定，推定劳动者的主张成立。因此，用人单位应积极提供真实、完整的考勤记录，以避免不必要的法律风险和损失。
五、特殊情况下的处理
如果劳动者在日常工作中自行对考勤情况进行了记录，且该记录能够作为有效证据，劳动者也可向仲裁庭提供，以支持自身主张。这种情况下，劳动者的自行记录可以作为辅助证据，与用人单位提供的考勤记录相互印证，共同构成完整的证据链。
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