在劳动仲裁中，单位通常应提供至少两年的考勤记录，但具体保存时间可能因地区、单位实际情况及考勤记录形式等因素而有所不同。以下是对这一问题的详细分析：
部分地方法规的明确要求：
- 根据《北京市工资支付规定》和《上海市企业工资支付办法》等地方性法规，用人单位应至少保存工资支付记录二年备查。考勤记录作为核算工资的重要依据，实践中也通常参照此标准留存两年以上。这意味着，在劳动仲裁中，如果涉及工资支付或考勤相关的争议，单位至少应提供两年的考勤记录。
劳动争议仲裁角度的考量：
- 依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。然而，为避免在仲裁过程中因无法提供考勤记录而承担举证不能的风险，用人单位通常会保存考勤记录至少一年以上。考虑到仲裁准备及可能涉及的诉讼程序，建议单位保存考勤记录的期限以两年为基准较为稳妥。这样既能满足仲裁时效的要求，也能为可能的诉讼程序提供充分的证据支持。
单位实际情况与考勤记录形式的影响：
- 对于规模较大、管理规范的企业或机构，考勤记录作为人力资源管理的重要组成部分，可能会被长期保存，以满足日常工资结算、假期管理、绩效评估等多方面需求。此外，考勤记录的形式也会影响其保存时间。传统纸质考勤记录受存储空间和管理成本的限制，保存时间可能较短；而电子考勤系统因其高效存储和便捷性，能够更长时间地保存考勤数据。因此，单位应根据自身实际情况和考勤记录形式来灵活调整保存策略。
综合建议与法律后果：
- 无论考勤记录的具体保存时间如何确定，单位都应建立完善的考勤管理制度，确保考勤记录的准确性、完整性和可追溯性。这不仅是维护员工合法权益的需要，也是保障单位正常运营秩序的重要措施。如果单位在劳动仲裁中无法提供足够的考勤记录作为证据，可能会面临举证不能的风险，从而承担不利的法律后果。
针对您的具体情况，如果单位在劳动仲裁中提供的考勤记录不足两年，您可以根据上述分析向仲裁机构提出异议，并要求单位提供更长时间的考勤记录作为证据。同时，您也可以咨询我，了解更多关于劳动仲裁中证据提交和举证责任的相关规定。