劳动者在劳动仲裁中并非必须提供考勤记录，但若考勤记录与争议事项相关且劳动者持有，则建议提供；若用人单位掌握考勤记录而拒不提供，将承担不利后果。具体分析如下：

1. 考勤记录的举证责任分配
   根据《劳动争议调解仲裁法》第六条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条，考勤记录的举证责任遵循“谁主张，谁举证”与“用人单位掌握管理证据需承担举证责任”相结合的原则：

   • 若劳动者主张加班费、未签劳动合同双倍工资、违法解除等与出勤相关的权益，且考勤记录由用人单位掌握（如电子打卡记录、纸质签到表等），则用人单位需提供考勤记录；若拒不提供，仲裁委将采信劳动者主张的出勤事实。
     
   • 若劳动者自行掌握考勤记录（如手机拍照、保存的考勤表复印件等），建议主动提供以支持自身主张，否则可能因证据不足承担不利后果。

2. 考勤记录的证明力与补充证据
   考勤记录需具备真实性、关联性、合法性才能被采信：

   • 真实性：需与实际出勤情况一致，避免篡改或伪造；
     
   • 关联性：需与争议事项直接相关（如加班时间、旷工天数等）；
     
   • 合法性：若涉及隐私（如指纹、人脸识别数据），需符合《个人信息保护法》规定。
     若考勤记录存在瑕疵（如缺失部分日期），劳动者可补充提供其他证据（如工作记录、同事证言、微信聊天记录等）形成证据链。

3. 实务建议

   • 劳动者：
     
     • 日常工作中注意保存考勤记录（如截图、复印），或要求用人单位提供考勤确认单；
       
     • 仲裁前梳理出勤事实，明确争议焦点（如加班时长、缺勤原因），针对性准备证据；
       
     • 若用人单位拒不提供考勤记录，可在仲裁申请中明确要求用人单位承担举证责任。
       
   • 用人单位：
     
     • 完善考勤管理制度，定期让劳动者签字确认考勤记录；
       
     • 仲裁中积极提供考勤记录，避免因举证不能承担败诉风险。

总结：考勤记录的提供需结合争议事项、证据掌握情况及举证责任分配综合判断。若您有具体案件细节（如用人单位是否承认考勤制度、您是否掌握部分考勤证据等），可进一步向我说明，我将为您分析证据效力及仲裁策略。