核心前提与问题重述：
用户因“出差天数不同”导致离职，询问赔偿问题。需明确的是，离职赔偿的法律依据取决于离职性质（主动离职、协商解除、用人单位违法解除等），而“出差天数不同”本身并非法定离职事由，需结合具体情形分析。
结论前置
- 若因出差天数争议导致协商解除劳动合同：赔偿标准按双方协商结果或法定经济补偿金计算。
- 若用人单位以“出差天数不合理”为由违法解除：劳动者可主张违法解除赔偿金（2倍经济补偿金）。
- 若劳动者因出差天数过多主动离职：通常无赔偿，但若用人单位存在未提供劳动条件等过错，可主张经济补偿金。
分情况说明
1. 协商解除劳动合同
若双方因出差天数争议达成一致解除劳动关系，赔偿标准按《劳动合同法》第46条、第47条执行：
- 经济补偿金：按劳动者在本单位工作年限，每满1年支付1个月工资；6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资。
- 月工资标准：劳动合同解除前12个月的平均工资（含奖金、津贴等），高于当地社平工资3倍的，按3倍封顶计算。
示例：劳动者工作3年，月工资1万元，协商解除后应获补偿3万元。
2. 用人单位违法解除劳动合同
若用人单位以“出差天数过多”为由单方解除劳动合同，且无法证明劳动者存在严重违反规章制度等法定情形，则构成违法解除。根据《劳动合同法》第87条，劳动者可主张：
- 赔偿金：2倍经济补偿金（即工作年限×月工资×2）。
- 举证责任：用人单位需证明解除行为合法（如规章制度已公示、劳动者严重违反等），否则承担败诉风险。
示例：劳动者工作5年，月工资1.5万元，违法解除后应获赔偿15万元（5×1.5万×2）。
3. 劳动者主动离职
若劳动者因出差天数过多主动提出离职，通常无经济补偿。但以下情形例外：
- 用人单位未提供劳动条件：如长期超负荷安排出差，导致劳动者无法正常履行劳动合同，可依据《劳动合同法》第38条主张被迫解除，并要求经济补偿金。
- 未及时支付劳动报酬：若出差补贴、加班费等未足额支付，劳动者可主张被迫解除及补偿。
关键点：劳动者需证明用人单位存在过错（如恶意增加出差天数、未支付补贴等），否则主动离职无赔偿。
实务建议
- 固定证据：保留劳动合同、出差安排通知、工资条、沟通记录等，证明出差天数与劳动合同约定或行业惯例不符。
- 协商优先：与用人单位沟通调整出差安排或补偿方案，避免诉讼成本。
- 法律程序：若协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张经济补偿金或赔偿金。
提示：出差天数本身不直接决定赔偿，需结合离职性质、用人单位行为合法性及证据充分性综合判断。如有具体案例或证据材料，可进一步向我咨询。