裁员时未裁而进行调岗是否合理，需结合具体情况分析，不能一概而论。以下从不同角度进行详细阐述：
合法合理的调岗情形
基于企业生产运营需求：
- 若调岗是出于企业生产运营的合理需求，例如因业务调整、部门重组或项目需要等，且新岗位在工作职责、工作环境及薪酬福利方面相较于原岗位并无显著的负面变动，那么这种调岗通常被视为合法合理的。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。但变更劳动合同应当采用书面形式，并确保变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
无侮辱性或惩罚性因素：
- 调岗过程中不应涉及任何侮辱性或惩罚性的因素，如将员工调至明显不适合其能力或经验的岗位，或给予不合理的降薪、加工作量等。
- 若调岗后员工的工作内容、薪资待遇等与原岗位具有一定的关联性和合理性，且未对员工造成明显的不良影响，那么这种调岗也是合法的。
非法或不合理的调岗情形
违反劳动合同条款：
- 若调岗行为违反了劳动合同中的相关条款规定，如未经员工同意擅自变更工作岗位、降低薪资待遇等，那么这种调岗行为可能被视为非法。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位变更劳动合同内容需与劳动者协商一致，并采用书面形式。若未经协商或协商不一致而擅自变更，劳动者有权拒绝并要求用人单位承担相应的法律责任。
对劳动者造成明显不良影响：
- 若调岗后员工的工作职责、工作环境或薪酬福利等方面出现显著且不利的变动，如工作职责相差悬殊、工作场所迁移至过于遥远之处、大幅度降低薪资待遇等，致使劳动者不得不主动提出辞职，那么这种调岗行为可能被视为非法或不合理的。
- 在此情况下，劳动者有权要求用人单位承担相应的经济补偿责任，如按照劳动者在当前用人单位所服务的年限，每满一年即支付一个月的工资作为经济补偿金。
劳动者应对策略
评估调岗合理性：
- 劳动者在面对调岗时，应首先评估调岗的合理性，包括新旧职位在工作职责、工作环境及薪酬福利方面是否存在显著性的差别。
- 若发现调岗缺乏合理性，劳动者有权予以拒绝。
与公司协商：
- 劳动者可以尝试与公司展开深入的商谈，表达出自己的真实想法以及期望得到的权益。
- 通过协商，双方可能达成共识，避免不必要的法律纠纷。
寻求法律救济：
- 若经过协商后仍无法达成共识，且公司坚持执行调岗决定，劳动者可以着手搜集相关的证据，如劳动合同复印件、调岗通知函、日常工作记录等资料。
- 然后向当地的劳动监察部门提出投诉或者申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
总结来看，裁员时未裁而进行调岗是否合理，需结合调岗的原因、新岗位的情况以及对劳动者的影响等多方面因素进行综合判断。若调岗合法合理，劳动者应予以配合；若调岗非法或不合理，劳动者有权拒绝并寻求法律救济。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。