员工没有同意调岗，这一行为本身并不直接决定其是否合理，关键在于调岗的合法性与合理性，以及企业处理调岗事宜的程序是否合规。以下从多个角度为您详细分析：
一、调岗的合法性与合理性
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。这意味着，未经员工同意，企业单方面调岗可能构成违法。
- 然而，也存在一些法定情形下企业可以单方调岗，如《劳动合同法》第四十条规定的员工不胜任工作、医疗期满后不能从事原工作等情形。但即便如此，企业也需提供充分证据，并遵循法定程序。
合理性判断：
- 调岗应基于企业经营的合理需要，如业务拓展、部门整合等。新岗位应与员工原岗位具有一定的关联性和适配性，确保员工能够胜任新工作。
- 调岗不得具有歧视性，如基于性别、年龄、残疾等敏感属性的调岗是违法的。
二、企业处理调岗事宜的程序
沟通协商：
- 企业应与员工进行坦诚沟通，详细了解其拒绝调岗的具体原因，如对新岗位工作内容不熟悉、担心薪酬待遇变化、通勤距离增加等。
- 通过沟通，企业可以解释调岗的必要性，如企业战略调整、部门重组等客观原因，以及新岗位对员工个人职业成长的积极影响。
提供解决方案：
- 对于员工拒绝调岗的合理诉求，企业应提供相应的解决方案，如调整薪酬待遇、提供交通补贴、班车服务、给予适应期和培训等。
- 若员工因家庭原因不愿异地调岗，企业可考虑远程办公或本地轮岗等替代方案。
书面通知与变更劳动合同：
- 若员工同意调岗，企业应以书面形式发出调岗通知，明确新岗位的关键信息，并要求员工签字确认。
- 及时与员工签订劳动合同变更协议，修改涉及岗位、薪酬等相关条款，确保调岗行为的合法性。
三、员工不同意调岗的后续处理
维持原岗位：
- 若经充分沟通和协商，员工仍不同意调岗，且调岗缺乏充分合理性和合法性依据，企业应考虑维持员工原岗位，避免引发劳动纠纷。
依法解除劳动关系：
- 在极少数情况下，若企业有充分证据证明调岗具有合理性和合法性，且已履行充分协商程序，但员工仍然无理拒绝调岗并严重影响企业正常生产经营秩序，企业可依据法律法规和规章制度，在履行法定程序后解除与员工的劳动关系，并支付相应的经济补偿或赔偿金（具体根据实际情况确定）。
四、实际案例与风险提示
- 成功案例：某企业因业务转型需调整部分员工岗位，通过提前沟通、提供培训、调整薪酬待遇等措施，成功说服大部分员工接受调岗，实现了业务的平稳过渡。
- 失败教训：某企业未与员工充分沟通，直接单方面调岗并降薪，导致员工起诉并胜诉，企业不仅支付了赔偿金，还损害了企业形象和员工士气。
风险提示：企业在处理调岗事宜时，务必确保调岗的合法性与合理性，并遵循法定程序。避免强行调岗、降薪等违法行为，以免引发劳动纠纷和法律风险。
综上所述，员工没有同意调岗并不直接决定其是否合理，关键在于调岗的合法性与合理性以及企业处理调岗事宜的程序是否合规。企业在处理此类问题时，应秉持合法、合理、协商的原则，既考虑企业发展需求，也充分尊重员工权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。