员工发生违规违纪，公司是否可以将此员工调离岗位，需视具体情况而定。以下从不同角度进行分析：
一、公司规章制度的角度
规章制度合法性：
- 公司规章制度的内容必须合法，不得违反法律法规的强制性规定。例如，规章制度中不能设定不合理或显失公平的条款，如“迟到一次即辞退”或“轻微违纪即调离关键岗位”等。
- 规章制度的制定、修改程序也需合法，应经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定，同时需公示或告知劳动者。
调岗规定的明确性：
- 规章制度中应明确规定在何种情况下可以对员工进行调岗，以及调岗的具体程序和条件。例如，可以规定“员工严重违反公司纪律，经公司研究决定，可以将其调离原岗位”。
- 若规章制度中未明确调岗的相关规定，公司单方面调岗可能缺乏依据，容易引发劳动争议。
二、员工违规违纪程度的角度
一般违规违纪：
- 对于一般性的违规违纪行为，如偶尔迟到、早退或工作态度不认真等，公司通常不宜直接调岗。这些行为一般未对公司的正常生产经营秩序造成严重影响，公司可以通过警告、罚款、扣减奖金等管理措施进行惩戒。
严重违规违纪：
- 对于严重违规违纪行为，如盗窃公司财物、故意泄露商业秘密、在工作场所内打架斗殴等，这些行为对公司的正常生产经营秩序造成了较大影响，公司有权根据规章制度对员工进行调岗处理。但调岗前，公司应确保调岗决定符合规章制度的规定，并履行相应的程序。
三、调岗程序的角度
通知与协商：
- 公司在决定调岗前，应与员工进行充分沟通，说明调岗的原因、目的和具体安排，并听取员工的意见。若员工对调岗有异议，公司应考虑员工的合理诉求，并尽量协商解决。
书面通知：
- 调岗决定应以书面形式通知员工，明确调岗后的岗位、薪资、工作地点等关键信息，并要求员工签字确认。这有助于避免后续因调岗引发的劳动争议。
四、法律风险防范的角度
合法合规：
- 公司在调岗过程中应确保合法合规，避免违反法律法规或规章制度的规定。否则，公司可能面临劳动争议仲裁或诉讼的风险，甚至需要支付赔偿金。
证据保留：
- 公司在调岗前应收集并保留员工违规违纪的相关证据，如监控录像、证人证言、书面记录等。这些证据在后续劳动争议处理中可能起到关键作用。
建议：公司在处理员工违规违纪问题时，应首先审查自身规章制度的合法性与明确性，确保调岗决定有据可依。同时，应严格遵循法定的调岗程序，与员工进行充分沟通并保留相关证据。若员工对调岗有异议或引发劳动争议，公司应及时寻求法律帮助以维护自身权益。
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