结论：违规人员是否可以调动岗位，需结合具体情况判断，包括违规的性质、严重程度、单位规章制度以及相关法律法规的规定。以下从不同角度详细分析：

一、从单位规章制度角度

1. 若单位规章制度明确规定：对于违规人员，单位有权根据违规情节的轻重，采取包括调动岗位在内的相应处罚措施。这种情况下，调动岗位是合法的，但前提是规章制度必须合法有效，且已向员工公示或告知。

   • 示例：某公司规章制度规定，员工严重违反工作纪律的，公司有权将其调至其他岗位。若某员工确实存在严重违纪行为，公司依据此规定调动其岗位，是合法的。

2. 若单位规章制度未明确规定：或规定不明确，单位在调动违规人员岗位时，需谨慎行事，避免侵犯员工的合法权益。此时，调动岗位可能缺乏明确的依据，容易引发劳动争议。

二、从法律法规角度

1. 《劳动法》与《劳动合同法》的相关规定：

   • 根据《劳动法》和《劳动合同法》，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。但变更劳动合同，应当采用书面形式。
   • 若单位未经劳动者同意，单方面调动其岗位，且该调动不具有合理性（如未考虑劳动者的专业技能、工作经历等），则可能构成违法调动，劳动者有权拒绝。

2. 特殊情形下的调动：

   • 在某些特殊情况下，如劳动者因工伤或职业病丧失部分劳动能力，单位可能需要根据其实际情况调整工作岗位，以适应其新的工作能力。这种调动通常是合法的，但需遵循相关法律法规的规定，如进行劳动能力鉴定等。

三、从违规性质与严重程度角度

1. 轻微违规：对于轻微违规的员工，单位通常不会采取调动岗位的严厉措施，而是可能通过警告、罚款等方式进行处罚。

2. 严重违规：对于严重违规的员工，如严重违反工作纪律、造成重大损失等，单位可能会考虑调动其岗位，甚至解除劳动合同。但即使在这种情况下，单位也需确保调动岗位的合法性和合理性，避免侵犯员工的合法权益。

四、法律建议

1. 对于单位：

   • 在制定规章制度时，应明确规定对于违规人员的处理措施，包括是否可以调动岗位以及调动的条件和程序。
   • 在调动员工岗位时，应确保与员工协商一致，并采用书面形式变更劳动合同。
   • 若需单方面调动员工岗位，应确保调动的合理性和合法性，避免侵犯员工的合法权益。

2. 对于员工：

   • 若对单位调动岗位的决定有异议，应及时与单位沟通协商，表达自己的意见和诉求。
   • 若认为单位调动岗位的行为违法或侵犯了自己的合法权益，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。

总结：违规人员是否可以调动岗位，需根据具体情况判断。单位在调动员工岗位时，应遵循相关法律法规和规章制度的规定，确保调动的合法性和合理性。员工在面对单位调动岗位的决定时，也应积极维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。