结论前置：单位部门合并后安排员工兼任其他岗位是否合法，需结合劳动合同约定、单位规章制度及法律规定综合判断。以下分情况说明：

1. 若劳动合同或规章制度明确允许岗位调整

• 合法性：若劳动合同中约定“单位可根据经营需要调整员工岗位”，或规章制度中明确“部门合并时员工需服从岗位调整”，则单位安排兼任其他岗位通常合法。
  
• 操作要点：
  
  • 单位需提前与员工协商，并书面确认调整内容（如岗位职责、薪资等）；
    
  • 调整后的岗位应与员工原岗位技能、学历匹配，避免恶意调岗（如将技术岗调至保洁岗）。
    

2. 若劳动合同或规章制度无明确约定

• 合法性：单位单方面强制调岗可能违法，需满足以下条件之一：
  
  • 客观情况重大变化：如部门合并导致原岗位撤销，且单位无法提供其他等效岗位；
    
  • 员工不胜任原岗：需提供员工不胜任的证据（如考核记录），并经培训或调岗后仍不胜任。
    
• 操作要点：
  
  • 单位需与员工协商一致，并签订书面变更协议；
    
  • 若协商不成，单位可依据《劳动合同法》第40条解除合同，但需支付经济补偿金（N倍月薪）。
    

3. 若调整涉及降低薪资或增加不合理负担

• 违法性：若调岗后薪资明显降低（如降薪20%以上），或工作强度、地点发生重大不利变化（如跨城市调动），则可能构成违法调岗。
  
• 员工权利：
  
  • 可拒绝调岗，并要求单位按原合同履行；
    
  • 若单位以此为由解除合同，可主张违法解除赔偿金（2N倍月薪）。
    

建议操作步骤

1. 核查合同与制度：查看劳动合同、员工手册中是否约定调岗条款；
   
2. 与单位协商：要求单位出具书面调岗通知，明确调整原因、内容及薪资；
   
3. 保留证据：保存调岗通知、沟通记录、原岗位工作证据等；
   
4. 维权途径：
   
   • 向当地劳动监察大队投诉；
     
   • 申请劳动仲裁，主张继续履行合同或赔偿金。
     

提示：单位调岗需兼顾经营必要性与员工权益，若您对调岗合法性存疑，可直接向我提供具体细节（如合同条款、调岗内容等），我将进一步分析。