工厂因效益合并后将原岗位给予被合并部门职工，这一行为是否合法，需分情况讨论：
若合并过程合法且岗位调整合理：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在合并、分立等情况下，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。这意味着，如果工厂合并是合法的，且合并后对于岗位的调整是基于经营需要、员工能力匹配等多方面因素进行的合理调整，那么这种岗位调整是合法的。
- 例如，若被合并部门的职工在专业技能、工作经验等方面与原岗位职工相匹配，或者工厂能够提供相应的培训以帮助职工适应新岗位，那么这种岗位调整就是合理的。
若合并过程存在违法情形或岗位调整不合理：
- 如果工厂在合并过程中存在违法情形，如未按照法定程序进行合并、未妥善处理职工的劳动关系等，那么因此导致的岗位调整可能就是违法的。
- 另外，如果岗位调整明显不合理，如将职工调整到与其专业技能、工作经验完全不匹配的岗位，且未提供必要的培训或补偿，那么这种岗位调整也可能被视为违法。在这种情况下，职工有权要求工厂恢复原岗位或提供合理的补偿。
法律建议：
- 对于职工而言，如果认为工厂的岗位调整不合理或违法，可以首先与工厂进行协商，要求恢复原岗位或提供合理的补偿。
- 如果协商无果，职工可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决工厂的岗位调整行为违法，并恢复原岗位或提供补偿。
- 如果对仲裁结果不满，职工还可以向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。
可能法律后果：
- 如果工厂的岗位调整行为被认定为违法，那么工厂可能需要承担恢复原岗位、支付赔偿金等法律责任。
- 同时，如果工厂的合并过程存在违法情形，还可能面临行政处罚等法律后果。
综上所述，工厂因效益合并后将原岗位给予被合并部门职工是否合法，需根据合并过程的合法性以及岗位调整的合理性来判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。