核心前提：用户面临的情况是，在孕期时，所在的工作门店被撤店，且自身属于劳务派遣用工形式。

结论及分析：

1. 劳务派遣关系下的权利义务主体
   • 在劳务派遣关系中，劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，建立劳动关系；而用工单位仅实际使用劳动者。因此，当孕期遇到撤店情况时，劳动者应首先明确自身劳动合同是与哪家劳务派遣单位签订的，该派遣单位是承担劳动法律责任的主要主体。例如，若撤店导致用工单位不再需要该岗位人员，劳务派遣单位不能随意与处于孕期的劳动者解除劳动合同。根据《劳动合同法》规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。这里的用人单位，在劳务派遣关系中主要指劳务派遣单位。
2. 撤店对劳务派遣用工的影响及应对
   • 如果撤店是因为用工单位经营策略调整等原因，导致用工单位不再需要该岗位劳务派遣人员，劳务派遣单位不能直接将孕期劳动者退回并解除合同。劳务派遣单位应当为孕期劳动者安排其他合适的工作岗位，若确实没有其他岗位可安排，在与劳动者协商一致的情况下，可以变更劳动合同内容，如调整工作地点、工作时间等，但必须保障孕期劳动者的合法权益，不能降低其工资待遇等基本劳动条件。
   • 若劳务派遣单位违反规定，在孕期解除与劳动者的劳动合同，劳动者有权要求继续履行劳动合同；若劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，劳务派遣单位应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
3. 孕期劳动者的特殊保护及权益主张
   • 孕期劳动者享有特殊的劳动保护权益。例如，不得安排孕期劳动者从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。如果劳务派遣单位或用工单位违反这些规定，孕期劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，要求纠正违法行为，并保障自身的合法权益。
   • 劳动者在与劳务派遣单位或用工单位就撤店及孕期劳动权益问题产生争议时，可以通过劳动争议调解组织进行调解，也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，还可以依法向人民法院提起诉讼。在维权过程中，劳动者要注意收集和保留相关证据，如劳动合同、工资支付记录、撤店通知、与单位沟通的记录等，以证明自己的主张。