员工调整新岗位后12日未到岗，不能直接视为自动解除劳动合同。以下从不同角度对此问题进行分析：
劳动合同解除的法定条件
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的解除必须遵循法定条件。用人单位单方面解除劳动合同，通常需要满足以下条件之一：
员工严重违反用人单位规章制度：这要求规章制度必须合法、合理，并且已经向员工公示或告知。若员工未到新岗位的行为被认定为严重违反规章制度，用人单位可以解除劳动合同。但在此案例中，仅凭12日未到岗，并不能直接认定为严重违反规章制度，除非规章制度中有明确规定。
员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作：在此情况下，用人单位可以提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。但本案例中并未提及员工不能胜任原工作或新工作的情况。
其他法定解除情形：如员工被依法追究刑事责任等，与本案例无关。
自动解除劳动合同的误解
“自动解除劳动合同”并非法律术语，也不存在法律上的自动解除机制。劳动合同的解除必须由一方或双方依法作出意思表示，并履行相应的法律程序。因此，员工未到新岗位12日，并不能导致劳动合同自动解除。
用人单位的正确做法
面对员工未到新岗位的情况，用人单位应采取以下措施：
与员工沟通：了解员工未到岗的原因，是否因个人原因、健康问题或其他合理事由。
依据规章制度处理：若员工无正当理由未到岗，且规章制度中有相关规定，用人单位可以依据规章制度进行相应处理，如警告、扣薪等，但不应直接解除劳动合同。
发出书面通知：若员工持续未到岗，且无合理理由，用人单位可以发出书面通知，要求员工限期到岗或说明情况。
依法解除劳动合同：若员工仍拒不到岗，且符合法定解除条件，用人单位可以依法解除劳动合同，并支付相应的经济补偿（如适用）。
法律后果
若用人单位未经法定程序，擅自以员工未到新岗位为由解除劳动合同，可能面临以下法律后果：
违法解除劳动合同的赔偿：根据《劳动合同法》的规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当向员工支付赔偿金。
劳动争议：员工可能因此提起劳动争议仲裁或诉讼，要求用人单位承担法律责任。
建议：面对员工未到新岗位的情况，用人单位应保持冷静，依法处理，避免因操作不当而引发法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。