核心结论：在不知情的情况下在其他单位长期入职，可能涉及的法律赔偿问题需分情况讨论，主要取决于是否存在劳动关系、是否给原单位造成损失以及新单位是否知情等因素。以下是具体分析：

1. 若与原单位存在劳动关系，且新单位入职行为对原单位造成损失
   根据《劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

   • 赔偿范围：包括原单位因员工“双重入职”导致的直接经济损失（如项目延误赔偿、客户流失损失等），但需原单位举证证明损失与员工行为存在因果关系。
     
   • 员工责任：若员工确实不知情（如原单位未依法解除劳动关系且未通知员工），可主张免除或减轻赔偿责任，但需提供证据（如原单位未发放工资、未安排工作的证明）。
     
   • 新单位责任：若新单位明知员工未解除原劳动关系仍招用，需承担连带责任；若新单位不知情（如员工隐瞒），则可能免责，但需以“善意第三人”身份举证。

2. 若与原单位已解除劳动关系，但误以为未解除而入职新单位

   • 劳动关系认定：若原单位已依法解除劳动关系（如书面通知、结算工资等），员工与新单位的劳动关系成立，无需赔偿。
     
   • 例外情形：若原单位解除程序违法（如未提前30日通知、未支付经济补偿），员工可主张原单位支付违法解除赔偿金，但与新单位无关。

3. 若新单位未与员工签订劳动合同，但存在事实劳动关系

   • 双倍工资风险：根据《劳动合同法》第八十二条，新单位未签书面合同超过1个月，需支付双倍工资（最多11个月）。
     
   • 员工权利：员工可主张新单位补签合同、支付未签合同期间的双倍工资差额，但与“不知情入职”无关，属新单位违法用工责任。

建议行动：

1. 收集证据：保留原单位劳动关系证明（如劳动合同、工资流水）、新单位入职材料（如录用通知、考勤记录）。
   
2. 协商解决：优先与原单位、新单位沟通，明确责任归属，避免诉讼成本。
   
3. 法律途径：若协商无果，可向劳动仲裁委申请仲裁，主张赔偿或确认劳动关系。
   

温馨提示：劳动关系认定需以“实际提供劳动”为核心，若您对具体证据或程序有疑问，可直接向我咨询，我会结合您的材料进一步分析。