结论：工人身份能否按管理人员套工资不能一概而论，需分情况讨论。

1. 劳动合同或规章制度有明确约定的情况
   如果企业与工人在劳动合同中明确约定，或通过合法程序制定的规章制度中规定，特定岗位的工人可参照管理人员工资标准执行，且该约定或制度不违反法律法规强制性规定（如最低工资标准、同工同酬原则等），则可以按管理人员套工资。
   法律依据：根据《劳动合同法》第3条、第4条，劳动合同及规章制度需经民主程序制定并公示，内容合法有效即可约束双方。

2. 劳动合同或规章制度无约定，但实际履行管理职责的情况
   若工人虽未签订管理人员岗位合同，但实际承担管理工作（如带班、调度、考核等），且企业长期按管理人员标准发放工资，双方形成事实上的履行关系，则可能被认定为按管理人员套工资，但需结合具体证据（如工作记录、工资发放记录等）判断。
   风险提示：若企业未明确调整岗位或薪酬标准，仅单方面降低工资，可能涉及违法变更劳动合同，工人可主张补发差额。

3. 违反法律法规或显失公平的情况
   若企业以“管理人员”名义套发工资，但实际未提供对应的管理职责、培训或晋升机会，或通过此方式规避法定义务（如未缴纳社保、未支付加班费等），则该行为可能被认定为违法，工人可要求按实际岗位性质补足权益。
   典型案例：部分企业将一线工人“提拔”为“主管”但未调整工作内容，仅降低单位时间工资，此类操作可能被劳动仲裁认定为变相克扣工资。

建议：

• 对工人而言，需保留劳动合同、工资条、工作记录等证据，若发现工资套用与实际岗位不符，可先与企业协商，协商不成可申请劳动仲裁；
  
• 对企业而言，调整岗位或薪酬需履行书面变更手续，避免因程序瑕疵引发纠纷。
  

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