休产假期间工资发放的核心结论是：基本工资4500元通常全额发放，岗位工资15500元是否发放及发放比例需结合地方规定、单位制度及劳动合同约定综合判断。以下从法律框架、地方差异、单位制度三个维度展开分析：

一、法律框架：产假工资的“基本保障+特殊规则”

根据《女职工劳动保护特别规定》第七条、第八条，产假期间工资发放需分两步判断：

1. 生育津贴覆盖时：若单位已缴纳生育保险，女职工产假期间工资由生育保险基金支付生育津贴（标准为上年度职工月平均工资÷30×产假天数）。此时单位无需额外支付工资，但需确保生育津贴不低于女职工原工资标准。
2. 生育津贴未覆盖或不足时：若单位未缴生育保险，或生育津贴低于女职工原工资标准，单位需按产假前工资标准补足差额。这里的“原工资标准”通常指产假前12个月的平均工资，包含基本工资、岗位工资等固定收入。

对您的情况：若单位已缴生育保险，您需先确认生育津贴是否覆盖岗位工资15500元。若未覆盖（如当地生育津贴标准低于20000元），单位需补足差额；若单位未缴生育保险，则需全额支付基本工资4500元+岗位工资15500元。

二、地方差异：部分地区对“原工资标准”有细化规定

不同地区对产假工资的计算基数可能细化，例如：

• 广东：明确“原工资标准”包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入，岗位工资属于补贴范畴，应纳入计算。
• 上海：规定生育津贴低于产假前工资的，单位需按产假前工资标准补足，且“工资”包含基本工资、岗位工资、绩效工资等。
• 北京：要求单位按女职工产假前工资标准支付产假工资，未明确排除岗位工资，实践中通常包含。

对您的情况：需查询您所在地区的具体规定（如当地《人口与计划生育条例》或《女职工劳动保护实施办法》），若规定明确包含岗位工资，则单位必须发放；若未明确，可结合单位制度或劳动合同约定主张。

三、单位制度：劳动合同或规章制度可能影响发放

若劳动合同或单位规章制度对产假工资有明确约定（如“产假期间仅发放基本工资”），需进一步判断约定是否合法：

1. 合法情形：若约定不低于当地最低工资标准，且不违反法律强制性规定（如未排除生育津贴补足义务），可能被认可。
2. 违法情形：若约定直接免除单位支付岗位工资的义务，且无生育津贴补足，则因违反《女职工劳动保护特别规定》第八条而无效。

对您的情况：建议优先核查劳动合同是否对产假工资有约定。若有约定且合法，按约定执行；若无约定或约定违法，则按法律框架和地方规定主张权利。

行动建议

1. 第一步：向单位HR或财务部门确认是否已缴纳生育保险，并要求提供生育津贴计算明细。
2. 第二步：查询所在地区关于产假工资的具体规定（可通过当地人社局官网或12333热线查询）。
3. 第三步：若单位拒绝支付岗位工资，可先与单位协商，协商不成可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。

提示：产假工资问题涉及法律、地方政策、单位制度多重因素，建议结合具体情况综合判断。若有进一步疑问，可直接向我咨询，我会根据您的地区、合同细节等提供针对性建议。