工资并非只能加不能减，在遵守相关法律法规的前提下，公司是有权根据特定情况对员工的工资进行调整的，包括降低工资。但这一行为并非随意进行，而需遵循严格的法律程序和条件。下面我将从不同角度为您详细分析：
一、不能随意降薪的法律依据
根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者应全面履行劳动合同中约定的义务，工资待遇作为合同的重要内容之一，未经员工同意擅自降低，将构成违反劳动合同的行为。员工有权要求公司按原合同约定支付工资，若公司拒不改正，员工可通过劳动仲裁或诉讼等法律途径维护自身权益。例如，若劳动合同中明确约定月工资为8000元，公司无故降至6000元，即构成对员工合法权益的侵害。
二、可以合法降薪的情形
协商一致并签订书面协议：
- 公司与员工经协商一致，可变更劳动合同中的工资条款，并签订书面协议。此情形下的降薪是合法有效的。例如，因业务拓展需要调整员工岗位，同时根据新岗位职责和市场行情与员工协商降低工资，员工同意并签署相关协议，这种降薪即为合理合法。
客观情况发生重大变化：
- 当遭遇不可抗力、企业迁移、被兼并、资产转移等客观情况，导致劳动合同无法履行，且经双方协商未能就变更合同内容达成协议时，用人单位在履行法定程序后可解除劳动合同。虽非直接降薪，但工资会因合同解除而发生变化。此外，若企业经营困难，确实无法维持原有工资水平，在符合一定条件和程序（如向工会说明情况、民主协商等）下，也可合理降低工资。
绩效考核制度：
- 公司有明确、合理且经过民主程序制定并公示的绩效考核制度，员工因工作表现不达标而按照制度降低工资，这种降薪通常也具有合法性。例如，公司规定业绩不达标会扣减绩效工资，员工连续未完成业绩指标，公司依据制度降低其绩效工资部分，属于合理范围内的工资调整。
三、降薪过程中的法律要求
在降低员工工资时，公司必须确保调整过程合法合规。具体包括但不限于：
- 与员工进行充分沟通：解释降薪的原因和依据，确保员工理解并接受降薪决定。
- 确保降薪后的工资不低于当地最低工资标准：这是降薪的底线要求，必须严格遵守。
- 如劳动合同中明确规定了工资标准：降薪前需与员工协商一致或按合同约定的程序操作，避免违反合同约定。
四、特殊情况下的工资保护
- 接受工伤医疗期间：按照《工伤保险条例》有关规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
- 女员工产前检查期间：根据《女职工劳动保护规定》，不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资或解除劳动合同。怀孕的女职工在劳动时间内做产前检查，应当算作劳动时间，用人单位不能扣除其请假期间的工资。
法律建议：
- 对于公司而言，在考虑降薪时，务必遵循法律法规，与员工进行充分沟通，并确保降薪后的工资不低于当地最低工资标准。
- 对于员工而言，如果公司未经协商一致擅自降薪，员工有权通过法律途径维护自身权益。
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