结论：员工因工资发放不对而拒收，并不能直接作为被迫离职的合法理由。被迫离职通常需要基于用人单位存在严重违法行为或违反劳动合同约定的情形，而单纯的工资发放问题（除非构成根本性违约或违法行为）一般不足以支持被迫离职的主张。

一、被迫离职的法律依据与条件

被迫离职，在法律上通常指的是员工因用人单位存在严重违法行为或违反劳动合同约定的情形，而不得不选择解除劳动合同的行为。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，员工被迫离职的情形主要包括：

1. 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件；
2. 未及时足额支付劳动报酬（但需注意，这里的“未及时足额支付”通常指的是长期、恶意拖欠或克扣工资，而非单纯的发放错误或争议）；
3. 未依法为劳动者缴纳社会保险费；
4. 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益；
5. 因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效（如以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同）；
6. 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

二、工资发放问题与被迫离职的关系

在您所描述的情况中，员工因工资发放不对而拒收，这本身并不直接构成被迫离职的合法理由。工资发放问题可能涉及多种情况，如计算错误、发放时间延迟等。这些情况通常需要通过与用人单位协商、申请劳动仲裁等方式来解决，而非直接选择被迫离职。

如果工资发放问题构成根本性违约或违法行为（如长期、恶意拖欠或克扣工资，且经催告后仍不改正），则员工可能有权依据《劳动合同法》的相关规定，选择被迫离职并主张经济补偿。但在此之前，员工应尽可能通过合法途径维护自己的权益，如向用人单位提出书面异议、申请劳动仲裁等。

三、建议与措施

1. 与用人单位协商：首先，您可以尝试与用人单位就工资发放问题进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。
2. 提出书面异议：如果协商无果，您可以向用人单位提出书面异议，明确指出工资发放存在的问题，并要求用人单位在合理期限内予以纠正。
3. 申请劳动仲裁：如果用人单位未在合理期限内纠正工资发放问题，您可以向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁，主张自己的合法权益。
4. 考虑被迫离职：只有在用人单位存在严重违法行为或违反劳动合同约定的情形，且经上述途径仍无法解决问题时，您才可以考虑被迫离职，并依据相关法律规定主张经济补偿。

最后，如果您在处理此类问题时遇到任何困难或疑问，可以直接向我咨询。我会根据您的具体情况，为您提供专业的法律建议和帮助。