针对“以不胜任工作调岗，员工拒不到岗”的问题，以下是我的详细解答：
一、法律背景与原则
首先，我们需要明确的是，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，当员工不能胜任工作时，用人单位有权对其进行培训或者调整工作岗位。这是用人单位基于业务需要和管理权的一种合理行使。同时，调岗应当具有合理性，新岗位与原岗位应有一定关联性，且不应涉及对员工的歧视、降薪或其他不合理的待遇变化。
二、员工拒不到岗的处理方式
沟通协商：
- 当员工因不胜任工作而被调岗，但拒不到岗时，用人单位首先应与员工进行深入沟通，了解其不接受调岗的具体原因和顾虑。
- 用人单位应提供详细的考核依据和标准，证明员工确实不胜任原岗位工作，并解释调岗的必要性和合理性。
- 尝试消除误解或找到双方都能接受的解决方案，如提供必要的培训和支持，帮助员工提升能力以胜任新的岗位。
明确法律后果：
- 如果员工仍然拒绝调岗，用人单位应向员工明确拒绝调岗可能面临的法律后果，包括但不限于解雇、降薪或其他纪律处分。
- 根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
依法解除劳动合同：
- 如果员工拒绝调岗且经过培训后仍不能胜任工作，用人单位可以依法解除劳动合同。
- 在解除劳动合同时，用人单位需支付相应的经济补偿，如按照员工在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
三、实际操作中的注意事项
确保调岗的合理性：
- 调岗应基于业务需要和员工的实际能力，避免随意调岗或恶意调岗。
- 新岗位应与原岗位有一定关联性，且不应涉及对员工的歧视、降薪或其他不合理的待遇变化。
保留相关证据：
- 用人单位应保留员工不胜任工作的考核依据和标准、调岗通知书、沟通记录等相关证据。
- 这些证据在未来可能出现的争议中具有重要的证明作用。
遵循法定程序：
- 在解除劳动合同时，用人单位需遵循法定程序，如提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。
- 避免因程序违法而导致解除劳动合同无效或承担法律责任。
四、案例分析
以刘某的案例为例，刘某因技能不足无法胜任智能机械操作岗位，公司将其调整至手工操作岗位。但刘某拒绝调岗，公司最终依法解除了劳动合同。在这个案例中，公司出示了详细的考核依据和标准，证明了刘某不胜任原岗位工作，且调岗具有合理性。因此，仲裁庭支持了公司的主张，驳回了刘某的请求。
总结与建议：
当员工因不胜任工作而被调岗但拒不到岗时，用人单位应首先与员工进行沟通协商，了解其不接受调岗的具体原因和顾虑，并尝试消除误解或找到双方都能接受的解决方案。如果员工仍然拒绝调岗且经过培训后仍不能胜任工作，用人单位可以依法解除劳动合同并支付相应的经济补偿。在整个过程中，用人单位应确保调岗的合理性、保留相关证据并遵循法定程序。如果您在此过程中遇到任何法律问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。