针对合理调岗后员工拒不到岗的情况，企业可以采取以下措施，但需确保调岗的合理性并遵循法定程序：

1. 确认调岗的合理性：

   • 企业调岗必须基于生产经营需要，且调整后的岗位应与员工原岗位在工作内容、劳动强度、薪资待遇等方面具有相当性，不能具有侮辱性或惩罚性。例如，若员工原为技术岗位，企业将其调至完全不相关的销售岗位，且薪资大幅下降，则可能被视为不合理调岗。
   • 调岗应遵循双方劳动合同的约定或企业依法制定的规章制度。若劳动合同或规章制度中明确规定了企业有权根据生产经营需要调整员工岗位，且调整程序合法，则企业调岗行为更具合理性。

2. 与员工沟通协商：

   • 在调岗前，企业应与员工进行充分沟通，说明调岗的原因、目的及调整后的岗位情况，争取员工的理解和配合。
   • 若员工对调岗有异议，企业应耐心听取员工的意见，并尝试通过协商解决分歧。例如，可以提出给予员工一定的适应期或提供必要的培训支持。

3. 发出书面调岗通知：

   • 若协商无果，企业应向员工发出书面调岗通知，明确调岗的生效日期、新岗位的工作内容、薪资待遇等关键信息。
   • 书面通知应要求员工在规定期限内到新岗位报到，并告知员工若拒不到岗将承担的法律后果。

4. 处理员工拒不到岗的情况：

   • 若调岗合理且程序合法：员工拒不到岗的，企业可以依据规章制度或劳动合同的约定，对员工进行纪律处分，如警告、记过、降薪等。若员工仍拒不改正，企业可以依法解除劳动合同，并无需支付经济补偿。但需注意，解除劳动合同前应确保已履行法定程序，如提前通知工会、向员工送达解除劳动合同通知书等。
   • 若调岗不合理或程序不合法：员工拒不到岗的，企业可能面临违法解除劳动合同的风险。此时，企业应重新审视调岗的合理性及程序合法性，并尝试与员工重新协商或恢复原岗位。若企业坚持调岗且被认定为违法，则可能需要支付员工经济赔偿金。

5. 法律后果与风险提示：

   • 企业在进行调岗时，必须确保调岗的合理性及程序合法性，否则可能面临劳动争议仲裁或诉讼的风险。
   • 若员工因拒不到岗而被企业依法解除劳动合同，员工可能无法获得经济补偿；但若企业调岗行为被认定为违法，则员工有权要求企业支付经济赔偿金。

建议：企业在进行调岗时，应谨慎评估调岗的合理性及程序合法性，并与员工进行充分沟通协商。若遇到员工拒不到岗的情况，企业应依据法律法规及规章制度妥善处理，避免引发不必要的劳动争议。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。