针对“调岗不到岗者怎么处理”这一问题，核心在于明确企业调岗的合法性基础及员工不到岗的应对措施。以下是分情况说明：
企业调岗合法且合理时
若企业因生产经营需要、员工不胜任工作或医疗期满后不能从事原工作等法定情形调岗，且调岗具有合理性（如薪资、职级、工作地点无显著不利变更），员工无正当理由拒绝到岗的，企业可依据规章制度（如考勤制度、奖惩制度）进行纪律处分，包括警告、扣发绩效、解除劳动合同等。
操作建议：企业需保留调岗依据（如考核记录、医疗证明）、调岗通知（书面或邮件）及员工拒不到岗的证据（如沟通记录、考勤记录），确保处理程序合法。
企业调岗违法或不合理时
若调岗缺乏法律依据（如随意调岗、恶意调岗）或明显不合理（如降薪、调至与原岗位无关的偏远地区），员工有权拒绝到岗。此时企业若以“旷工”为由解除劳动合同，可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N）。
操作建议：员工应保留调岗通知、沟通记录等证据，通过书面形式向企业提出异议，并可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张继续履行原合同或要求赔偿。
协商一致调岗但员工反悔时
若双方已就调岗达成书面协议，员工事后反悔不到岗的，企业可依据协议约定处理。若协议未明确违约责任，企业仍需通过合法程序（如催告、解除合同）处理，避免直接扣发工资或停缴社保引发纠纷。
操作建议：企业应在调岗协议中明确违约责任（如赔偿损失、解除合同条件），员工签署前应仔细阅读条款，避免权益受损。
总结：处理调岗不到岗问题需以“合法性”为核心，企业需确保调岗依据充分、程序合法，员工需判断调岗是否合理并保留证据。若涉及争议，建议及时咨询以明确具体操作路径。