残疾人挂靠单位通常不会有实际工资，但具体情况需结合挂靠性质与法律规定来分析，以下从不同角度进行说明：

一、挂靠行为的法律性质与风险

1. 虚假挂靠的违法性
   部分企业为规避按比例录用残疾员工的法定义务，可能采取虚假挂靠的方式，即与残疾人签订劳动合同但不安排实际工作，仅支付基本社会保险费用。这种行为违反了《中华人民共和国劳动合同法》及相关就业促进法规，企业可能面临行政处罚（如罚款）及声誉损失。

2. 工资支付的合法性争议
   若挂靠关系被认定为虚假，企业无需支付实际工资，因为残疾人未提供劳动服务。但若挂靠被包装成“灵活就业”或“非全日制用工”，且符合劳动合同法关于工资支付的规定（如按约定支付报酬），则可能涉及工资支付问题。不过，此类操作极易被认定为规避法律，风险极高。

二、合法用工与工资支付

1. 按比例就业的法定义务
   根据《残疾人就业条例》，用人单位需按不低于本单位在职职工总数1.5%的比例安排残疾人就业。若未达标，需缴纳残疾人就业保障金。合法用工模式下，残疾人需实际参与工作，企业应按劳动合同约定支付工资，且工资不得低于当地最低工资标准。

2. 非全日制用工的例外情形
   若残疾人与企业建立非全日制用工关系（如每日工作不超过4小时，每周不超过24小时），企业需按小时支付工资，且工资标准不得低于当地小时最低工资标准。但此类情形需严格符合法律规定，否则仍可能被认定为虚假挂靠。

三、法律建议与风险提示

1. 对企业的建议

   • 避免虚假挂靠，依法履行按比例录用残疾人的义务。
     
   • 若需灵活用工，可与残疾人协商建立合法非全日制用工关系，并确保工资支付符合规定。
     
   • 定期自查用工合规性，防范行政处罚及劳动纠纷风险。

2. 对残疾人的建议

   • 警惕虚假挂靠陷阱，要求企业提供实际工作岗位及劳动条件。
     
   • 若发现企业违规操作，可向当地残联或劳动监察部门举报，维护自身合法权益。
     
   • 保留劳动合同、工资支付记录等证据，以备维权之需。

四、可能的法律后果

1. 企业责任

   • 行政处罚：未履行按比例就业义务的企业，可能被责令限期改正，逾期不改的，需缴纳残疾人就业保障金，并可能面临罚款。
     
   • 劳动纠纷：若被认定为虚假挂靠，企业可能需补发工资、支付经济补偿金，甚至承担赔偿金责任。
     
   • 声誉损失：虚假挂靠行为可能引发社会舆论批评，影响企业形象及商业信誉。

2. 残疾人风险

   • 权益受损：虚假挂靠下，残疾人无法获得实际工资及劳动保障，可能面临生活困难。
     
   • 法律责任：若参与虚假挂靠，残疾人可能因协助企业规避法律而承担连带责任（如返还已领取的社会保险补贴）。

总结：残疾人挂靠单位通常不会有实际工资，除非挂靠关系被认定为合法用工（如非全日制用工）。但此类操作风险极高，建议企业与残疾人均遵守法律规定，建立真实、合法的劳动关系。如有具体法律问题，可直接向我咨询。