公司取消午休是否合法，需结合具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

1. 若取消午休未导致工作时长超标，一般合法

• 我国劳动法律并未将午休明确界定为员工法定权益，因此，公司有权根据自身经营需要调整作息时间，包括取消午休。
• 关键点：只要取消午休后，员工每日工作时间不超过8小时，每周总工作时长不超过40小时（标准工时制），则不违反法律规定。
• 例子：若公司原作息为上午9点至12点，下午1点至6点（含1小时午休），现调整为上午9点至12点半，下午1点至5点半（取消午休，但总工时仍为8小时），则合法。

2. 若取消午休导致工作时长超标，可能违法

• 根据《劳动法》第三十六条，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周不超过44小时（后《国务院关于职工工作时间的规定》调整为每周不超过40小时）。若取消午休后，员工实际工作时间超过法定上限，则公司可能涉嫌违法。
• 法律后果：员工有权要求公司支付加班费，或向劳动监察部门投诉。
• 例子：若公司原作息为上午9点至12点，下午1点至6点（含1小时午休），现调整为上午9点至12点半，下午1点至6点半（取消午休，总工时变为9小时），则超出法定1小时，需支付加班费。

3. 若公司通过补偿措施或调整强度并征得员工同意，可能合法

• 即使取消午休导致工作时长超标，若公司采取以下措施并征得员工书面同意，仍可能被认定为合法：
  • 支付加班费：按不低于工资的150%（工作日）、200%（休息日）、300%（法定节假日）支付加班工资。
  • 调整工作强度：如通过轮班、调休等方式降低员工实际劳动强度。
  • 员工同意：需员工签署书面同意书，明确知晓并接受调整后的作息及补偿方案。
• 例子：公司取消午休后，每日工作9小时，但按1.5倍工资支付1小时加班费，并每月安排2天调休，员工签署同意书，则合法。

4. 特殊工时制需另行审批

• 若公司实行综合计算工时制或不定时工时制，需向劳动行政部门申请审批。在此制度下，取消午休可能不涉及超时问题，但需确保员工平均周/月/季工作时间不超过法定标准。

建议

1. 员工角度：

   • 核对考勤记录，确认实际工作时长是否超标。
   • 若超标且未获补偿，可与公司协商或向劳动监察部门投诉（12333热线）。
   • 保留工资条、考勤表等证据。

2. 公司角度：

   • 调整作息前需评估对工作时长的影响。
   • 若可能超时，应提前与员工协商补偿方案并签署书面协议。
   • 避免单方面强制调整，降低劳动纠纷风险。

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