取消午休时间本身并不直接违反劳动法，但具体是否违法需结合工时制度、劳动合同约定及地方规定综合判断。以下从不同角度为您详细分析：
一、劳动法对工作时间和休息休假的总体要求
根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条至第四十一条的规定：
- 标准工时制：劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时（现普遍执行40小时/周）。用人单位应保证劳动者每周至少休息1日。
- 加班限制：因特殊原因需要延长工作时间的，每月不得超过36小时，且需支付相应加班费。
二、午休是否属于法定休息时间？
劳动法并未明确规定午休为强制休息时间，其性质取决于以下因素：
- 劳动合同或规章制度：若劳动合同或公司规章制度中明确约定了午休时间（如“12:00-13:00为午休”），则用人单位应当保障该权益；若无明确约定，则需结合行业惯例和实际执行情况来判断。
- 实际执行情况：长期形成的午休习惯可视为劳动条件的一部分。例如，某公司虽无书面规定，但实际执行每天1小时午休已有5年，突然取消可能构成对劳动条件的变更，劳动者有权提出异议。
- 地方政策差异：部分地区可能通过规范性文件细化午休权益。如北京市曾出台文件鼓励企业安排职工午休，虽非强制性规范，但可作为维权参考依据。
三、未安排午休的法律后果分析
不构成违法情形：
- 实行不定时工作制等特殊工时制度的岗位，如外勤销售人员、长途运输司机等，可能因工作性质无法安排固定午休。
- 工作任务具有连续性，如急诊医生、生产线工人等，可能因工作需要无法中断进行午休。
- 用人单位通过缩短其他时段工作时间，确保劳动者总工作时间不超过法定上限，且未强迫劳动者连续工作。
可能违法的情形：
- 实际工作时间超过法定上限，如连续工作9小时以上且未安排午休，也未支付相应加班费。
- 以取消午休变相强迫加班，如原8小时工作制+1小时午休，改为9小时连续工作，且未与劳动者协商一致。
- 违反集体合同约定，如行业性协议中明确规定了午休条款，用人单位擅自取消可能构成违约。
四、维权建议与注意事项
- 证据收集：保留考勤记录、排班表等证明实际工作时长的材料；收集公司关于午休的书面通知或邮件往来；如有同事证言，需注意保护证人隐私。
- 协商程序：优先通过工会或职工代表与企业沟通，争取将午休写入规章制度或劳动合同。
- 投诉渠道：向当地劳动保障监察部门举报用人单位违法行为；申请劳动仲裁时需明确诉求，如恢复午休、支付加班费等。
- 司法实践参考：法院审理此类案件时会重点审查用人单位是否存在主观过错、是否造成劳动者健康损害以及行业特殊性及历史执行情况等因素。
总结来说，取消午休时间是否违法需结合具体情况判断。如果您认为用人单位的行为侵犯了您的合法权益，建议及时收集证据并寻求法律帮助。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。