小店在招员工时，应当签订的是书面劳动合同，而非劳务合同。以下从法律依据、合同性质及法律后果三个维度进行详细说明：

一、法律依据

根据《中华人民共和国劳动合同法》第二条及第十条的规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（包括小店）等组织与劳动者建立劳动关系时，必须订立书面劳动合同。这一规定具有法律的强制性，旨在保护劳动者的合法权益，规范用人单位的用工行为。因此，小店作为个体经济组织，在与员工建立劳动关系后，应自用工之日起一个月内完成劳动合同的签订。

二、合同性质

1. 劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。它详细规定了工作内容、工作时间、薪酬待遇、福利待遇、社会保险等关键条款，为劳动者提供了全面的法律保护。对于小店而言，签订劳动合同可以规范用工行为，避免潜在的劳动纠纷，同时保护小店的商业秘密和经营信息。

2. 劳务合同：通常适用于非全日制用工、临时用工或特定项目用工等情形。它主要关注劳务的提供和报酬的支付，不涉及劳动关系的建立和劳动者权益的全面保护。在小店与员工建立长期、稳定的劳动关系的情况下，签订劳务合同并不符合法律规定，也无法充分保障双方的权益。

三、法律后果

1. 未签订劳动合同的法律责任：

   • 若小店自用工之日起超过一个月但不满一年未与员工签订书面劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，小店需向员工每月支付二倍的工资作为赔偿。
   • 若小店自用工之日起满一年仍未与员工签订书面劳动合同，则视为小店与员工已订立无固定期限劳动合同。这在一定程度上限制了小店随意解除劳动合同的权利，增加了员工的就业稳定性。

2. 签订劳务合同的法律风险：

   • 在小店与员工建立劳动关系的情况下，如果错误地签订了劳务合同，可能导致双方在权益保障上存在漏洞。例如，员工可能无法享受到劳动合同中规定的福利待遇和社会保险等权益。
   • 同时，小店也可能面临因未依法签订劳动合同而承担的法律责任，如支付双倍工资、被视为已订立无固定期限劳动合同等。

建议与总结

强烈建议小店在雇佣员工时务必签订书面劳动合同。这不仅是遵守法律法规的要求，更是保护双方权益、避免潜在纠纷和风险的重要举措。通过签订劳动合同，可以明确双方的权利和义务，减少因口头协议而产生的争议和误解。同时，也为小店的经营提供了法律保障，降低了潜在的法律风险。

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