结论前置：若公司利用不定时工作制压榨员工休息权利，员工可通过协商、投诉、仲裁或诉讼等途径维权，同时需注意保留证据并了解相关法律规定。以下是具体分析：

1. 明确不定时工作制的合法边界

根据《劳动法》及相关规定，不定时工作制需经劳动行政部门审批，且仅适用于特定岗位（如高管、外勤人员等）。若公司未履行审批程序，或擅自扩大适用范围，则属于违法行为。
关键点：

• 检查劳动合同是否明确约定不定时工作制；
  
• 要求公司提供劳动行政部门的审批文件；
  
• 若无审批或超出适用范围，公司无权单方面实行不定时工作制。

2. 保留证据，证明公司压榨行为

员工需收集以下证据，证明公司存在变相加班或剥夺休息权的行为：

• 考勤记录：如打卡记录、加班审批单等，证明实际工作时间超出法定标准；
  
• 工作安排记录：如邮件、微信、任务分配系统等，证明公司频繁要求员工在非工作时间处理工作；
  
• 同事证言：其他员工可作证公司普遍存在压榨行为；
  
• 公司规章制度：若公司规定“24小时待命”“随时响应”等，可能构成违法。

3. 维权途径

（1）与公司协商

• 步骤：向直属领导或HR提出异议，要求调整工作安排或支付加班费；
  
• 注意：协商时保留书面记录（如邮件、聊天记录），避免口头沟通无凭证。

（2）向劳动监察部门投诉

• 依据：《劳动保障监察条例》规定，劳动行政部门有权查处公司违法行为；
  
• 流程：携带证据到当地劳动监察大队投诉，要求公司整改并赔偿损失；
  
• 优势：处理周期短，无需支付费用。

（3）申请劳动仲裁

• 条件：协商或投诉无果后，可向劳动仲裁委员会申请仲裁；
  
• 诉求：
  
  • 确认公司实行不定时工作制违法；
    
  • 要求支付加班费（若能证明实际工作时间）；
    
  • 要求公司调整工作安排，保障休息权。
    
• 注意：仲裁时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算。

（4）提起诉讼

• 条件：对仲裁结果不服，可向法院提起诉讼；
  
• 优势：法院判决具有强制执行力，可彻底解决纠纷。

4. 法律依据

• 《劳动法》第36-44条：规定每日工作时间不超过8小时，平均每周不超过44小时；加班需支付加班费（平日150%、周末200%、法定节假日300%）；
  
• 《劳动合同法》第31条：用人单位不得强迫或变相强迫劳动者加班；
  
• 《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》：明确不定时工作制的适用范围和审批程序。

5. 风险提示

• 证据不足风险：若无法证明公司存在压榨行为，可能败诉；
  
• 劳动关系恶化风险：维权可能引发公司报复，需谨慎评估；
  
• 时效风险：逾期申请仲裁或诉讼，可能丧失维权机会。

建议：若公司利用不定时工作制压榨员工，员工应优先通过协商或投诉解决，同时保留证据。若公司拒不改正，可依法申请仲裁或提起诉讼。如有具体问题，可直接向我咨询。