总公司调往子公司，合同续签注明原公司的工龄连续计算，这一做法在符合法律规定的情况下是有效的。以下从不同角度为您详细分析：
一、法律依据与原则
根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条的规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。这一原则旨在保护劳动者的合法权益，确保其在工作单位变动时，之前的工作经验和工龄能够得到合理认可。
二、工龄连续计算的条件
非因本人原因调动：
- 关键在于判断劳动者是否“非因本人原因”被安排到新用人单位。通常，公司基于经营管理需要而主动进行的员工调动，如业务架构调整、工作内容划转等，均被视为非因员工本人原因的调动。
- 在您的情况下，如果是总公司安排您调往子公司，且您并未主动提出离职或拒绝调动，那么这种调动就符合“非因本人原因”的条件。
原用人单位未支付经济补偿：
- 如果原用人单位（总公司）已经向您支付了经济补偿，那么新用人单位（子公司）在解除或终止劳动合同时，计算支付经济补偿的工作年限时，将不再计算您在原用人单位的工作年限。
- 但您提到合同续签时注明了原公司的工龄连续计算，这通常意味着原用人单位并未支付经济补偿，或者双方有特别约定。
三、工龄连续计算的意义与应用
经济补偿：
- 在计算经济补偿金时，工龄是确定支付标准的重要因素。工龄越长，劳动者可能获得的经济补偿就越多。
- 如果您的工龄在总公司与子公司之间连续计算，那么在子公司解除或终止劳动合同时，您将有权获得基于更长工龄的经济补偿。
年假天数与医疗期：
- 劳动者的年假天数和医疗期也与其工龄密切相关。工龄的增加意味着年假天数的增多和医疗期的延长。
四、特殊情况的考量与操作建议
已支付经济补偿的情况：
- 如前所述，如果原用人单位已经支付了经济补偿，那么新用人单位在计算经济补偿时可能不再考虑原工龄。但您的情况中并未提及此点，因此可以假设原用人单位未支付经济补偿。
劳动关系终止后重新应聘：
- 如果您先与总公司终止了劳动关系，随后自行到子公司应聘并签订劳动合同，这种情况下工龄通常不会连续计算。但您的情况是总公司调往子公司，且合同续签时注明了工龄连续计算，因此不适用此情况。
操作建议：
- 保留证据：建议您保留好与总公司、子公司之间的调动文件、工资发放记录、社保缴纳凭证等证据，以证明您的工龄连续计算是有依据的。
- 书面确认：在新合同签订前，您可以要求子公司书面确认工龄的连续性，以避免未来可能出现的争议。
- 及时维权：如果发现权益受损，如子公司拒绝连续计算工龄，您可以首先与子公司协商；协商不成时，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
五、可能的法律后果
如果子公司拒绝按照合同约定连续计算您的工龄，您有权通过法律途径维护自己的权益。劳动仲裁机构或法院在审理此类案件时，会综合考虑调动原因、是否支付经济补偿、双方约定等因素来判断工龄是否应连续计算。如果您的诉求得到支持，子公司可能需要支付基于更长工龄的经济补偿，并可能面临其他法律责任。
总结来说，总公司调往子公司时，如果合同续签注明了原公司的工龄连续计算，并且符合“非因本人原因”调动的条件，那么这种工龄连续计算的做法是有效的。建议您保留好相关证据，并在必要时通过法律途径维护自己的权益。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。