结论前置：在劳动合同中明确原公司工龄延续的条款，需结合法律规定与双方协商结果，具体可通过以下两种方式实现：

1. 直接约定工龄连续计算

在劳动合同中增加专项条款，明确原公司工龄自动延续至新公司。例如：

“乙方（劳动者）在本合同签订前，于XX公司（原公司）的工作年限为X年X个月，该工龄自动计入乙方在本公司（新公司）的工作年限，双方确认乙方在本公司的连续工龄自XX年XX月XX日起算。”

法律依据：
根据《劳动合同法实施条例》第十条，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，原用人单位未支付经济补偿的，新用人单位应依法计算劳动者在原用人单位的工作年限。若属于“非本人原因调动”（如集团内部调动、并购等），法律直接支持工龄连续计算。

操作要点：

• 需明确原公司名称、工龄起止时间及总年限；
  
• 双方签字确认，避免后续争议；
  
• 保留原公司劳动合同、工资记录等证明材料。

2. 通过协议补充工龄延续

若新公司不愿直接写入劳动合同，可单独签订《工龄确认协议》，作为劳动合同附件。例如：

“甲方（新公司）与乙方（劳动者）确认，乙方在XX公司（原公司）的工作年限为X年X个月，甲方同意将该工龄纳入乙方在本公司的连续工龄，用于计算年假、经济补偿等福利待遇。”

适用场景：

• 原公司未支付经济补偿，且新公司同意承接工龄；
  
• 劳动者与新公司协商一致，需书面固定权益；
  
• 避免劳动合同条款过于复杂。

风险提示：

• 若未明确约定，新公司可能主张工龄从入职新公司起算，影响经济补偿、年假等权益；
  
• 需确保协议内容不违反法律强制性规定（如恶意规避工龄责任）。

其他注意事项

• 经济补偿衔接：若原公司已支付经济补偿，新公司可重新起算工龄；若未支付，新公司需承接原工龄，否则解除合同时需合并计算经济补偿。
  
• 社保与福利：工龄延续可能影响社保缴纳年限、医疗期、产假等福利，需在协议中明确。
  
• 证据留存：建议劳动者保留原公司离职证明、工资单、社保记录等，以备争议时举证。

建议：签订前可要求新公司出具书面说明，或通过邮件、微信等方式确认工龄延续事宜，确保权益可追溯。如有复杂情况（如跨省调动、集团内部调岗），可进一步说明细节，我会为您定制条款。