结论：公司取消员工年休假是否合法需分情况讨论，结合新闻背景，深圳某公司取消14天年假的行为可能涉嫌违法，尤其是若该部分假期包含法定年休假。员工可通过协商、投诉或仲裁维护权益。

一、法律定性：公司取消年假的合法性分析

根据《职工带薪年休假条例》第二条，职工连续工作1年以上，享受带薪年休假，具体标准为：

• 累计工作满1年不满10年：5天/年；
• 满10年不满20年：10天/年；
• 满20年：15天/年。

关键点：法定年休假是劳动者法定权利，单位无权单方取消。若公司取消的14天年假中包含法定部分（如员工工作满10年应享10天），则属违法；若仅为额外福利年假（如公司自主给予的“入职满1年额外5天”），则需结合劳动合同或规章制度判断。

二、新闻背景中的法律争议

深圳某公司因台风补班被举报后，取消14天年假及额外假期。劳动部门回应称，公司称“过年休15天已包含年休假”，但需调查沟通是否有问题。

法律风险点：

1. 法定年休假未安排：若公司未与员工协商一致，单方取消法定年休假，违反《职工带薪年休假条例》第五条（单位应安排休假，确因工作不能安排的，需支付300%工资报酬）。
2. 额外福利年假的取消：若14天年假中包含公司自主给予的福利年假（如“季度团建假”），需看劳动合同或规章制度是否明确约定取消规则。若未经民主程序（如职工代表大会讨论）或未公示，公司可能涉嫌违约。

三、员工维权路径

1. 协商：优先与公司沟通，要求恢复年假或支付未休年假工资（日工资收入的300%）。
2. 投诉：向当地劳动监察部门举报，由其责令公司改正并支付工资报酬。
3. 仲裁：若协商、投诉无果，可申请劳动仲裁，需准备证据：劳动合同、考勤记录、工资条、公司通知等。

四、对公司的警示意义

1. 法定义务不可免：公司必须安排法定年休假，确因工作不能安排的，需支付工资报酬，而非直接取消。
2. 福利调整需合规：额外福利年假的取消需遵循劳动合同或规章制度，且需履行通知、协商程序，内容不得显失公平。
3. 避免情绪化决策：如新闻中公司“顺手取消”年假的行为，可能引发劳动争议，增加违法成本。

五、延伸思考：类似情况的预防措施

1. 完善规章制度：明确年假类型（法定/福利）、取消规则及程序，经民主程序讨论并公示。
2. 加强沟通：调整假期前与员工或工会协商，避免单方决策。
3. 合规培训：定期对HR及管理层进行劳动法培训，避免因程序瑕疵导致违法。

总结：公司取消年假需区分法定与福利部分，法定年休假不可单方取消，否则员工有权维权。新闻中公司行为可能涉嫌违法，员工可通过协商、投诉或仲裁解决。建议公司合规调整假期，避免法律风险。