解除劳动关系时，计算年休假日平均工资应按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资来计算，而非仅依据上个月应发工资。以下是详细解释：

一、法律依据

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条的规定，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入，且明确指出是“劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”。这一规定同样适用于计算年休假日平均工资，因为两者在计算工资基数时遵循的是同一原则。

二、工资总额的构成

在计算前十二个月的平均工资时，工资总额应涵盖以下部分：

1. 计时/计件工资：包括基本工资、岗位工资、绩效工资等。
2. 奖金与津贴：如绩效奖金、年终奖（需按比例分摊至对应月份）、高温补贴、交通补贴等。
3. 加班工资：法定节假日、休息日及延长工作时间的加班费。
4. 特殊情况下工资：如病假工资、停工停产期间工资（非因劳动者原因造成）等，均按实际发放金额计算。

需要注意的是，社保与公积金个人缴纳部分不计入工资总额，因其属于代扣代缴项目。同时，非常规性收入（如一次性奖励）若属偶发性，通常不纳入；但若为定期发放（如季度奖），则需分摊至各月。

三、计算公式

\[ \text{平均工资} = \frac{\text{解除劳动合同前12个月工资总额}}{\text{12}} \]

示例： 假设某员工解除合同前12个月工资总额为132,000元，则其平均工资为：

\[ \text{平均工资} = \frac{132,000}{12} = 11,000 \text{元} \]

四、特殊情况处理

1. 入职不满12个月：按实际工作月数计算平均值。例如，工作8个月，则用8个月工资总额除以8。
2. 工资波动较大：以实际发放的每月工资为准，无需剔除异常值。
3. 法律强制性规定：若计算出的平均工资低于当地最低工资标准，需按最低工资标准执行（部分地区有明确规定）。用人单位不得通过不合理调整工资结构降低经济补偿基数。

五、建议与后果

• 建议：劳动者在解除劳动关系前，应仔细核对自己的工资记录，确保计算年休假日平均工资时涵盖所有合法货币性收入。
• 后果：若用人单位未按照法律规定计算年休假日平均工资，劳动者有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位补足差额。

总结：解除劳动关系时，年休假日平均工资的计算应遵循“劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”这一原则，涵盖所有合法货币性收入。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。