解除劳动合同前12个月的平均工资，是按照应发工资来计算的，而非实发工资。这一规定旨在更全面地体现劳动者的劳动价值和应得的经济补偿。以下是对此问题的详细解答：
一、法律依据与解释
根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条的明确规定，劳动合同法第四十七条所述的经济补偿的月工资，应按照劳动者应得工资来计算。这包括了计时工资、计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。这一规定确保了经济补偿的计算基数能够全面反映劳动者在劳动合同解除或终止前的实际收入情况。
二、应发工资与实发工资的区别
- 应发工资：指的是劳动者提供正常劳动并依法或依约应当获得的全部工资收入，它包含了基本工资、奖金、津贴、补贴以及加班加点工资等，是在未扣除任何费用之前的总额。在计算经济补偿时，应以此为基础。
- 实发工资：则是劳动者实际到手的工资，它是应发工资在扣除了个人所得税、社会保险费个人缴纳部分、住房公积金个人缴纳部分以及其他依法扣除的费用后的金额。尽管实发工资反映了员工的最终收入，但在计算赔偿金或补偿金时并不采用。
三、计算平均工资的具体方法
- 确定计算期间：从解除劳动合同的时间点回溯连续的12个月。例如，若劳动合同于2024年5月解除，则计算期间为2023年6月至2024年5月。
- 统计工资收入：应统计所有与工作相关的货币性收入，包括但不限于基本工资、计时或计件工资、绩效工资、奖金（含年终奖，但需考虑其与年度绩效的关联性）、津贴、补贴等。同时，需要剔除非劳动所得，如婚丧嫁娶礼金等福利性费用，以及一次性奖金中与年度绩效无关的部分。
- 处理特殊期间工资：对于病假、产假等特殊期间的工资，应按照实际支付情况计入平均工资计算范畴。不能因特殊期间工资较低而随意剔除。
- 计算平均工资：将上述12个月（或实际工作月数）内的所有工资收入相加，然后除以相应的月数（12个月或实际工作月数），得出的数值即为解除劳动合同前12个月的平均工资。
四、示例说明
假设某员工在解除劳动合同前12个月的工资情况如下（单位：元）：
| 月份 |
基本工资 |
绩效 |
奖金 |
加班费 |
合计（应发） |
| 1月 |
8000 |
2000 |
0 |
500 |
10500 |
| ... |
... |
... |
... |
... |
... |
| 12月 |
8000 |
2500 |
年终奖12000（月均1000） |
300 |
11800 |
工资总额 = 10500 + … + 11800 = 132,000元
平均工资 = 132,000 ÷ 12 = 11,000元
在这个例子中，我们计算的是应发工资的平均值，而非实发工资。
五、特殊情况的处理
- 入职不满12个月：按实际工作月数计算平均值，例如工作8个月，则用8个月工资总额除以8。
- 工资波动较大：以实际发放的每月工资为准，无需剔除异常值（如某月高额奖金或低额病假工资）。
- 法律强制性规定：若计算出的平均工资低于当地最低工资标准，需按最低工资标准执行（部分地区有明确规定）。用人单位不得通过不合理调整工资结构降低经济补偿基数。
综上所述，解除劳动合同时的赔偿金或补偿金通常按应发工资计算，这一规定不仅符合法律法规的要求，也更能全面、公正地体现劳动者的劳动价值和应得的经济补偿。如果您在解除劳动合同过程中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。