员工超生通常不构成用人单位可以解除劳动合同的法定理由，无论对于公职人员还是普通劳动者，用人单位都不能仅凭超生事实就直接辞退员工。以下从不同角度为您详细分析：

一、法律基础与劳动合同解除条件

根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位解除劳动合同必须符合法定的情形，如员工严重违反用人单位的规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等。超生本身并不属于这些法定解除劳动合同的情形之一。因此，从法律层面讲，用人单位不能仅凭超生就辞退员工。

二、超生与工作表现的无关性

超生是员工的个人生活行为，与工作表现和工作能力无直接关联。用人单位在评价员工的工作表现时，应当关注其工作态度、工作能力、工作成果等方面，而非员工的个人生活行为。因此，用人单位不能以超生为由单方面解除劳动合同。

三、行政责任与劳动关系的独立性

即使员工超生违反了计划生育政策，需要承担的是行政责任，而非刑事责任或直接影响劳动关系的责任。行政责任与劳动关系是两个独立的法律领域，用人单位不能以员工违法（指超生）为由解除劳动合同。

四、特殊时期的保护

对于女职工而言，特别是在孕期、产期、哺乳期等特殊时期，《女职工劳动保护特别规定》等法律法规提供了特别的权益保护。在这些时期，用人单位更不得因超生而随意解除劳动合同。这是为了保护女职工的合法权益，确保她们在特殊时期能够得到应有的保障。

五、规章制度的合法性与合理性

虽然用人单位的规章制度中可能明确将超生列为严重违反单位规章制度的行为，但该规章制度必须经过民主程序制定，并向员工公示告知。即使如此，用人单位在依据规章制度解除劳动合同时，也需确保解除行为的合法性和合理性。如果规章制度本身存在违法或不合理之处，那么用人单位依据该规章制度解除劳动合同的行为也可能被认定为违法。

六、可能的法律后果与建议

如果用人单位以超生为由解除了劳动合同，员工有权要求用人单位继续履行合同或支付相应的经济赔偿金。在实际操作中，建议员工及时咨询专业律师，了解自己的合法权益，并在必要时通过法律途径维护自己的权益。同时，用人单位在处理此类问题时，也应严格遵守相关法律法规，确保解除劳动合同的合法性和合理性。

总结：员工超生并不构成用人单位可以随意辞退的法定理由。用人单位在处理此类问题时，应严格遵守相关法律法规和规章制度，确保解除劳动合同的合法性和合理性。如果您或您身边的人遇到了类似的问题，可以直接向我咨询，我会为您提供专业的法律建议。