结论：公司若将竞业限制补偿金算在工资里面，这种做法通常是无效的，你有权以公司未支付竞业限制补偿金为由解除竞业限制协议。

分析：

1. 法律依据：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条，用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款的，应当同时约定在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。这表明，竞业限制补偿金是独立于工资之外的一项补偿，应当在劳动合同解除或终止后按月支付。
   • 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条也明确规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，有权要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿。这进一步印证了竞业限制补偿金不应包含在工资中的观点。

2. 竞业限制补偿金与工资的性质区别：

   • 工资是劳动者在职期间因提供劳动而获得的报酬，是对劳动者在职期间劳动付出的直接对价。
   • 竞业限制补偿金则是用人单位对劳动者在劳动合同解除或终止后，遵守竞业限制约定，不从事与本单位有竞争关系的业务而遭受的利益损失所给予的补偿。它不是劳动者提供劳动的对价，而是对劳动者因履行竞业限制义务而可能遭受的就业机会和经济收入损失的补偿。

3. 将竞业限制补偿金算在工资里的弊端：

   • 法律风险：这种做法可能违反相关法律法规，导致用人单位面临法律纠纷和处罚。
   • 争议隐患：一旦发生纠纷，将竞业限制补偿金算作工资可能导致在认定和计算补偿金等方面产生争议，不利于保护双方的合法权益。
   • 管理混乱：将竞业限制补偿金与工资混淆可能导致支付标准不明确、支付流程复杂等问题，给用人单位的管理带来不必要的麻烦和混乱。

4. 你的权利：

   • 若公司无正当理由未按约定支付经济补偿，达到一定期限（如三个月），你可以解除竞业限制协议，此后无需再受该协议约束。
   • 你还可以通过劳动仲裁或诉讼等方式主张自己的权益，要求公司支付补偿金及可能的违约金等。

建议与措施：

• 首先，与公司进行沟通，明确指出其将竞业限制补偿金算在工资里的做法是违法的，并要求其按照法律规定单独支付竞业限制补偿金。
• 若公司拒绝改正，你可以考虑解除竞业限制协议，并通过法律途径维护自己的合法权益。
• 在整个过程中，建议你保留好相关证据，如劳动合同、竞业限制协议、工资单等，以备不时之需。

特殊情况说明：

• 尽管通常情况下将竞业限制补偿金算在工资里的做法是无效的，但在某些特殊情况下，若用人单位能充分证明其在工资构成中明确区分了正常工资和竞业限制补偿金，并确保劳动者知悉并同意这一安排，且预支的补偿金额符合当地关于竞业限制补偿的合理标准，该约定有可能被认定为有效。然而，这种情况非常罕见，且用人单位承担举证责任。

综上所述，公司若将竞业限制补偿金算在工资里面，这种做法通常是无效的。你有权以公司未支付竞业限制补偿金为由解除竞业限制协议，并通过法律途径维护自己的合法权益。如果你在此过程中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。