《劳动法》及相关法律对员工隐瞒病情的规定主要集中在劳动合同的有效性、用人单位的应对措施以及员工可能承担的法律责任上。以下是对此问题的详细解答：

一. 员工隐瞒病情入职与劳动合同的有效性

1. 劳动合同的有效性：员工隐瞒病情入职并不直接导致劳动合同无效。根据《劳动合同法》第二十六条，只有以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，才可能导致劳动合同无效或者部分无效。因此，除非员工的隐瞒行为构成欺诈（例如隐瞒的病情与工作岗位的履职能力直接相关，且该隐瞒行为直接导致工作无法正常履行），否则劳动合同仍然有效。

二. 用人单位的应对措施

1. 医疗期内的保护：依据《劳动合同法》第四十二条第三项，患病或者非因工负伤的职工在规定的医疗期内，享有不被解除劳动合同的保护。即便职工隐瞒病情，只要其在医疗期内，且未出现重大过错，用人单位一般不能因隐瞒疾病而辞退员工。

2. 医疗期满后的处理：根据《劳动合同法》第四十条第一项，若劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。

三. 员工可能承担的法律责任

1. 违反劳动合同义务：员工隐瞒病情可能构成对劳动合同中诚实信用原则的违反。根据劳动合同的具体条款，用人单位可能有权解除合同或要求员工承担相应的违约责任。

2. 影响工伤保险赔付：如果员工隐瞒的病情与工作相关，并导致工伤事故，可能影响到工伤保险的赔付。根据《工伤保险条例》的规定，用人单位应当参加工伤保险，而员工隐瞒病情可能导致保险机构拒绝赔付，进而由用人单位承担工伤赔偿的责任。

3. 其他法律责任：在公共卫生和医疗领域，员工隐瞒病情可能涉及更广泛的法律责任，如危害公共安全、医疗欺诈等。此外，如果员工隐瞒的病情导致他人感染疾病或造成其他损害，还可能承担民事侵权责任。

我的观点：员工隐瞒病情入职是一个复杂的问题，需要综合考虑多种因素。用人单位在处理此类问题时，应严格遵守《劳动合同法》及相关法律法规的规定，确保处理过程的合法性和合理性。同时，用人单位也应加强入职前的健康检查制度，以降低此类风险的发生。对于员工而言，诚实告知健康状况是维护自身权益和避免法律纠纷的重要前提。如有进一步需要，您可以继续咨询我。