职工隐瞒病情入职并不一定会导致被开除，具体处理需根据病情的严重程度、对工作的影响、是否违反公司规章制度或法律法规，以及劳动合同的相关约定来综合判断。以下是对此问题的详细分析：
一、隐瞒病情入职的法律后果分类讨论
一般疾病（不影响工作）
- 法律规定：根据《劳动合同法》，诚实信用是劳动合同的基本原则，但如果职工隐瞒的病情对其工作能力、效率或安全无实质性影响，用人单位通常不能以此为由解除劳动合同。
- 实际案例：若职工隐瞒轻微感冒或已痊愈的皮肤过敏等，且未对工作造成任何影响，用人单位以隐瞒病情为由开除职工将构成违法解除，需支付赔偿金。
重大疾病（可能影响工作）
- 法律规定：若职工隐瞒的重大疾病可能对工作产生重大影响，如传染性疾病、严重的精神疾病等，用人单位可根据具体情况处理。
- 实际案例：
- 如职工隐瞒严重心脏病，且工作岗位需要高强度工作，导致无法正常工作甚至危及生命安全，用人单位可依据《劳动合同法》相关条款解除劳动合同。
- 若职工入职时不知病情，后来病情影响工作，用人单位可与职工协商调整岗位或安排医疗期；医疗期满后仍不能从事原工作或另行安排的工作，可依法解除劳动合同。
特殊行业或岗位（对身体健康有严格要求）
- 法律规定：特殊行业如食品加工、医疗卫生、航空航天等，对从业人员身体健康有严格要求。
- 实际案例：如职工在食品加工行业隐瞒传染性肝炎，可能威胁公众健康，用人单位可依据行业规定和《劳动合同法》相关条款解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。
二、隐瞒病情与劳动合同的有效性
- 员工隐瞒病情入职并不直接导致劳动合同无效，除非隐瞒行为构成欺诈，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同。例如，若员工通过隐瞒病情的方式，使得用人单位在不知情的情况下与其签订了劳动合同，且该病情对工作有实质性影响，那么用人单位可能主张劳动合同无效或部分无效。
三、用人单位的应对措施建议
了解病情与评估影响
- 面对员工隐瞒病情，用人单位应首先了解具体病情和医疗期，评估其是否影响工作及是否构成解除劳动合同的条件。这有助于用人单位做出合理的决策，避免因处理不当而引发法律纠纷。
依法处理
- 若员工病情严重且无法继续工作，用人单位应按照《劳动合同法》的相关规定处理，如提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同。这有助于保障用人单位的合法权益，同时避免违法解除劳动合同的风险。
加强入职检查
- 用人单位应加强入职前的健康检查制度，降低因员工隐瞒病情带来的风险。例如，可以要求应聘者提供近期的体检报告，或者安排专门的入职体检。
完善规章制度
- 用人单位应在规章制度中明确隐瞒病情的处理方式，如规定隐瞒病情属于违规行为，或员工因隐瞒病情给用人单位造成重大损害时可解除劳动合同。这有助于规范员工的行为，同时为用人单位处理类似问题提供明确的依据。
四、特殊情况考虑
- 如公司规章制度中规定隐瞒病情属于违规，或员工因隐瞒病情给用人单位造成重大损害，或用人单位在试用期间证明员工不符合录用条件，或员工严重违反用人单位规章制度，用人单位均可依法解除劳动合同。
综上所述，职工隐瞒病情入职的处理需综合考虑多种因素。作为用人单位，应依法行事，兼顾员工的合法权益，同时加强入职检查和规章制度建设，以降低相关风险。如果您在此方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。