月计薪天数设定为25天，在符合特定计算方式和规定的前提下，是合规的。以下是对此问题的详细分析：
一、月计薪天数的法律依据与计算方式
根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发〔2008〕3号）的规定，月计薪天数的计算方式为：\((365天 - 104天) \div 12月 = 21.75天\)。这里的104天是全年休息日的天数（52周×2天/周），该计算方式排除了法定节假日，因为法定节假日是带薪的，不计入缺勤。然而，在实际操作中，企业可能会根据自身的考勤制度和薪酬政策，对月计薪天数进行适当的调整。例如，有些企业可能采用25天作为月计薪天数，这通常是为了简化计算或符合企业内部的薪酬管理习惯。但这种调整必须确保不违反相关法律法规，且员工的实际工资不受不合理影响。
二、月计薪天数25天的合规性分析
不违反最低工资标准：只要企业设定的月计薪天数和相应的工资水平不低于当地的最低工资标准，就是合规的。例如，如果当地最低工资标准为每月2000元，企业设定的月计薪天数为25天，那么每日工资应不低于\(2000元 \div 25天 = 80元\)（实际计算中需考虑具体工资结构和扣除项）。
不损害员工权益：月计薪天数的设定不应损害员工的合法权益，如加班费、带薪休假等。如果企业以25天为月计薪天数，但在计算加班费或带薪休假工资时仍按照21.75天计算，就可能损害员工的权益。
符合合同约定：月计薪天数的设定应符合劳动合同或企业规章制度的约定。如果劳动合同或规章制度中明确规定了月计薪天数，企业应按照约定执行。
三、建议与注意事项
企业应谨慎设定月计薪天数：在设定月计薪天数时，企业应充分考虑法律法规、最低工资标准、员工权益以及合同约定等因素，确保设定的月计薪天数既合规又合理。
员工应了解自身权益：作为员工，应了解自己的工资结构和计算方式，确保自己的权益不受损害。如果对月计薪天数有疑问或不满，可以与企业进行沟通或寻求法律援助。
定期审查与调整：随着法律法规的更新和企业内部政策的变化，企业应定期审查并调整月计薪天数等薪酬政策，确保其始终符合法律法规要求并保障员工权益。
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