临时工干错活也扣20 吗-郭树进律师｜法行宝

临时工干错活也扣20 吗-郭树进律师｜法行宝

2025-09-25 劳动纠纷

关于“临时工干错活也扣20”的问题，首先需要明确的是，扣款是否合法合理，并非单纯由“临时工”或“干错活”这一事实决定，而是需要依据具体的法律法规、劳动合同或公司规章制度来判断。以下是从不同角度进行的分析：

1. 法律法规角度

工资支付规定：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。如果因为劳动者的工作失误导致用人单位遭受损失，用人单位可以要求劳动者承担赔偿责任，但这种赔偿应当合理，且不得违反法律法规的强制性规定。
扣款限制：一般来说，用人单位不得随意克扣劳动者的工资。如果因为工作失误需要扣款，应当有明确的规章制度作为依据，并且扣款金额应当合理，不得超过劳动者当月工资的20%（根据部分地方性法规或规章，如《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%）。此外，扣除后的剩余工资部分不得低于当地月最低工资标准。

2. 劳动合同或公司规章制度角度

合同约定：如果劳动合同中明确约定了因为工作失误可以扣款，并且扣款金额和方式都符合法律法规的规定，那么用人单位按照合同约定扣款是合法的。
规章制度：如果公司有明确的规章制度，规定了因为工作失误可以扣款，并且该规章制度已经经过民主程序制定并公示给劳动者，那么用人单位按照规章制度扣款也是合法的。但同样，扣款金额和方式必须符合法律法规的规定。

3. 实际情况分析

扣款金额是否合理：如果扣款金额过高，超出了劳动者当月工资的20%或者扣除后的剩余工资低于当地月最低工资标准，那么这种扣款就是不合法的。
是否有明确依据：如果用人单位没有明确的劳动合同约定或公司规章制度作为依据，就随意扣款，那么这种行为也是不合法的。

建议

核实依据：首先，你需要核实用人单位扣款的依据是什么，是劳动合同中的约定还是公司规章制度中的规定。
核对金额：其次，你需要核对扣款金额是否合理，是否超出了法律法规规定的限制。
沟通协商：如果认为扣款不合理，你可以与用人单位进行沟通协商，要求用人单位提供合理的扣款依据和金额。
法律途径：如果沟通协商无果，你可以向当地劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。

总之，临时工因为工作失误被扣款是否合法合理，需要依据具体的法律法规、劳动合同或公司规章制度来判断。如果有任何疑问或争议，建议直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律意见。

结论：临时工因工作失误是否应受罚款，需分情况讨论，不能一概而论。具体分析如下：法律层面：用人单位无权直接罚款根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位并非行政机关，不具备罚款的行政处罚权。即使临时工因工作失误造成损失，用人单位也不能直接从工资中扣除罚款，除非符合以下条件：劳动合同或规章制度明确约定：若劳动合同、员工手册等文件中明确规定了因员工过错导致损失的赔偿方式（如按比例扣除工资），且该制度经过民主程序制定（如职工代表大会讨论、公示等），则可能被认定为有效。扣除金额合理：即使约定赔偿，每月扣除的部分也不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。员工存在故意或重大过失：若临时工因故意或重大过失导致损失（如违反操作规程、明知故犯等），用人单位可要求赔偿；但若仅为一般过失（如经验不足、疏忽大意），则可能无需赔偿或仅需部分赔偿。实践层面：用人单位可能通过其他方式追责若用人单位无法直接罚款，可能采取以下措施：要求赔偿损失：通过协商或法律途径要求临时工赔偿实际损失（如材料浪费、客户索赔等），但需提供损失证据（如发票、合同等）。解除劳动关系：若临时工的行为构成严重违反规章制度（如多次失误、造成重大损失），用人单位可依据《劳动合同法》第39条解除劳动合同，且无需支付经济补偿。绩效扣分或调岗：若劳动合同或规章制度允许，用人单位可通过降低绩效评分、调整岗位等方式间接追责，但需确保程序合法（如提前告知、听取员工意见等）。临时工的权益保护建议核对合同和制度：检查劳动合同、员工手册等文件是否明确约定了过错赔偿条款，以及是否经过民主程序制定。保留证据：若认为用人单位的处罚不合理，可保留工资条、处罚通知、沟通记录等证据，后续通过劳动仲裁或诉讼维权。协商解决：优先与用人单位沟通，说明情况并争取减免赔偿或调整处罚方式。总结：临时工因工作失误是否受罚，需结合劳动合同、规章制度、过错程度及损失情况综合判断。用人单位无权随意罚款，但可能通过赔偿、解除合同等方式追责。若遇到争议，建议直接向我咨询具体处理方案。

结论：临时工被扣20%的工资是否合理，不能一概而论，需结合具体情况判断，包括扣款原因、劳动合同或协议约定、以及是否符合法律法规等。以下从不同角度进行分析：扣款原因与合法性合法扣款：如果扣款是基于合法的理由，如因临时工个人原因（如迟到、早退、工作失误造成损失等）且符合劳动合同或公司规章制度的约定，同时扣款金额未超过法定比例（如因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%），则扣20%的工资可能是合理的。非法扣款：如果扣款没有合法依据，如无故扣款、以罚款为名扣款（除非符合地方性法规或规章，且罚款金额合理）、或扣款比例超过法定限制，则扣20%的工资是不合理的，甚至可能构成违法行为。劳动合同或协议的约定有约定：如果临时工与用人单位签订了劳动合同或协议，且其中明确约定了扣款的条件和比例，那么只要这些约定不违反法律法规的强制性规定，扣款就是合理的。无约定：如果劳动合同或协议中没有约定扣款事项，用人单位擅自扣款则可能缺乏合法依据，临时工有权要求用人单位返还被扣的工资。法律法规的遵循最低工资标准：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。如果扣款后临时工的工资低于最低工资标准，则扣款是不合理的。工资支付规定：用人单位应按时足额支付劳动者工资，不得克扣或者无故拖欠。如果扣款没有合法理由或违反工资支付规定，则扣款是不合法的。实际案例与司法实践在司法实践中，法院通常会根据具体情况判断扣款是否合理。例如，如果扣款是因为劳动者违反了公司规章制度且该制度合法有效，同时扣款比例合理，法院可能会支持用人单位的扣款行为。反之，如果扣款缺乏合法依据或比例过高，法院可能会判决用人单位返还被扣的工资。建议与行动核实扣款原因：首先，临时工应核实扣款的具体原因，确保扣款有合法依据。查看劳动合同或协议：其次，查看劳动合同或协议中是否有关于扣款的约定，以及这些约定是否合法有效。咨询专业律师：如果临时工对扣款有异议，可以咨询专业律师（比如我，胡润天律师，专注于婚姻家庭、劳动纠纷等多个领域），了解自己的权益和可能的维权途径。保留证据：在维权过程中，临时工应保留好相关证据，如工资条、扣款通知、劳动合同等，以便在需要时提供证明。总之，临时工被扣20%的工资是否合理，需结合具体情况判断。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：临时工把事干砸了，是否可以扣其百分之20工资，不能一概而论，需要分情况讨论。如果劳动合同或规章制度中有明确约定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则订立劳动合同。如果劳动合同中明确约定了因劳动者原因造成工作失误或损失时，用人单位可以扣除一定比例的工资作为赔偿，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么在这种情况下，扣减临时工百分之20的工资可能是合法的。但需注意：即使劳动合同中有这样的约定，扣除的工资比例也不应过高，且应确保扣除后的工资不低于当地的最低工资标准。如果扣除比例过高或扣除后工资低于最低工资标准，则可能构成违法。如果劳动合同或规章制度中没有明确约定：在没有明确约定的情况下，用人单位不能随意扣除劳动者的工资。根据《工资支付暂行规定》等相关法律法规，用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。如果因劳动者原因给用人单位造成损失的，用人单位可以按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，但赔偿应从劳动者本人的工资中扣除的，每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。但在此情况下，如果直接扣除百分之20的工资而没有合同依据或规章制度支持，且未考虑扣除后的工资是否低于最低工资标准，那么这种做法可能是违法的。关于临时工的特殊情况：临时工通常指的是非全日制用工或短期用工的劳动者。虽然他们的用工形式可能不同于全日制员工，但在工资支付、劳动保护等方面，他们同样享有法律规定的权益。因此，在处理临时工的工资问题时，也应遵循相关法律法规的规定。法律建议：对于用人单位而言，建议在劳动合同或规章制度中明确约定因劳动者原因造成工作失误或损失时的赔偿方式和比例，以确保在发生类似情况时有法可依。在处理此类问题时，应确保扣除的工资比例合理且不超过法定限额，同时考虑扣除后的工资是否低于最低工资标准。如果与劳动者就工资扣除问题产生争议，建议通过协商、调解或仲裁等合法途径解决，以避免不必要的法律纠纷。可能后果：如果用人单位违法扣除劳动者工资，劳动者有权向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位补发工资并可能获得相应的赔偿。在严重的情况下，用人单位还可能面临行政处罚或法律责任。如有更多关于劳动工伤（工资福利）方面的法律问题，可以直接向我咨询。

临时工急辞扣20%工资是否合理，需分情况讨论：劳动合同有明确约定：若劳动合同中明确约定了员工急辞工需扣20%工资，且该约定是双方真实意思表示，内容不违反法律法规的强制性规定，那么按照约定扣工资是合法的。但需注意，扣除后的剩余工资部分不得低于当地月最低工资标准。劳动合同未作此约定：若劳动合同中未作此约定，用人单位擅自扣20%工资则不合法。根据《工资支付暂行规定》第十六条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。急辞工虽可能给单位造成一定影响，但单位不能随意克扣工资。员工急辞工给单位造成损失：即便员工急辞工给单位造成损失，单位也只能要求员工赔偿合理的损失部分，而非直接扣20%工资。例如，因员工急辞导致工作交接不及时，使单位产生了重新招聘、培训新人等额外费用，单位可要求员工赔偿这些直接损失，但需有充分证据证明损失的存在及具体金额。针对临时工急辞被扣钱的情况，建议采取以下措施维护自身权益：与雇主沟通：心平气和地与雇主沟通，了解扣款原因，并阐明法律规定和自己的诉求。保留好沟通过程中的聊天记录、通话录音等证据。向劳动监察部门投诉：若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，提交能证明劳动关系、扣款事实及个人身份的材料。劳动监察部门有权监督检查并责令改正违法行为。申请劳动仲裁：对劳动监察部门处理结果不满意或雇主仍拒绝支付，可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。提交仲裁申请书及相关证据材料，包括双方当事人信息、仲裁请求、事实和理由等。仲裁一般会先调解，调解不成则进行裁决。向法院提起诉讼：对劳动仲裁结果不服，可在规定期限内向人民法院提起诉讼。遵循严格法律程序，以确保权益得到最大程度保护。在整个维权过程中，务必保留好所有相关证据，如劳动合同、工资单、扣款通知、与雇主的沟通记录等。这些证据将在后续维权中发挥重要作用。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

临时工犯错误扣工资是否合法，需分情况讨论：若劳动合同或规章制度中有明确规定：合法情形：如果临时工与用人单位签订的劳动合同中，或者用人单位的规章制度里明确规定了因员工犯错误可以扣除相应工资的条款，并且这些条款不违反法律法规的强制性规定（比如，扣除工资后剩余工资不得低于当地最低工资标准），那么在这种情况下，用人单位因临时工犯错误而扣工资是合法的。举例说明：假设某临时工的劳动合同中规定，若因个人疏忽导致公司财产损失，需从工资中扣除相应赔偿，且扣除后工资不低于最低工资标准。若该临时工确实因疏忽造成了损失，那么公司按照合同扣除工资是合法的。若劳动合同或规章制度中无明确规定：不合法情形：如果劳动合同或用人单位的规章制度中没有明确规定因员工犯错误可以扣除工资，那么用人单位擅自扣除临时工工资就是不合法的。在这种情况下，临时工有权要求用人单位补发被扣除的工资，并可能依据相关法律法规要求用人单位承担相应的法律责任。法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。用人单位扣减工资应当有合法依据，并遵循法定程序。扣除工资的限制：最低工资标准：即使劳动合同或规章制度中有扣除工资的规定，扣除后的工资也不得低于当地最低工资标准。这是为了保障劳动者的基本生活需求。扣除比例限制：一般来说，用人单位因劳动者过错造成的经济损失而扣除工资时，扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地最低工资标准。这一规定旨在平衡用人单位和劳动者的利益，防止用人单位过度扣减工资。建议与行动：审查合同与制度：临时工应首先审查自己的劳动合同和用人单位的规章制度，看是否有关于因犯错误扣除工资的规定。与用人单位沟通：如果认为扣除工资不合法或不合理，可以与用人单位进行沟通，要求解释扣除工资的依据和理由。寻求法律援助：如果沟通无果，临时工可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。总结：临时工犯错误扣工资是否合法，取决于劳动合同或规章制度中是否有明确规定，并且这些规定是否合法合规。在没有任何明确规定的情况下，用人单位擅自扣除工资是不合法的。临时工应了解自己的权益，并在必要时采取行动维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

临时工因小错被扣工时是否合法，需分情况讨论：若劳动合同或规章制度中有明确规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，用人单位与劳动者签订的劳动合同中，可以约定劳动者的工资构成、支付方式以及扣减工资的条件。如果劳动合同中明确规定了因劳动者过错（包括犯小错）可以扣减工时或工资，且该规定不违反法律、行政法规的强制性规定，也不违背公序良俗，那么用人单位扣减工时的行为可能是合法的。但需注意：扣减工时或工资的规定必须合理，不能过分苛刻或显失公平。例如，不能因为劳动者一次微小的疏忽就扣减大量工时或工资。若劳动合同或规章制度中无明确规定：如果劳动合同或用人单位的规章制度中没有明确规定因劳动者犯小错可以扣减工时或工资，那么用人单位擅自扣减工时的行为可能是不合法的。法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这里的“克扣”包括无正当理由扣减劳动者应得的工资或工时。扣减工时需遵循的程序：即使劳动合同或规章制度中有扣减工时的规定，用人单位在实施扣减时也需要遵循一定的程序。例如，应当事先告知劳动者扣减的原因、依据和具体数额，并听取劳动者的陈述和申辩。如果用人单位未遵循这些程序，即使其扣减工时的行为在实体上有依据，也可能因为程序违法而被认定为不合法。临时工的特殊身份不影响法律适用：无论是正式工还是临时工，在劳动关系中都享有平等的权利和义务。因此，临时工因犯小错被扣工时的合法性判断，与正式工并无本质区别。建议：如果您作为临时工遇到了被扣工时的情况，首先应当查看自己的劳动合同和用人单位的规章制度，看是否有相关规定。如果没有相关规定或规定不合理，您可以与用人单位协商解决，或者向当地的劳动监察部门投诉。在处理此类纠纷时，保留好相关证据（如劳动合同、工资条、扣减工时的通知等）是非常重要的。最后，如果您在处理此类劳动纠纷时有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

针对你提出的问题“临时工干错活了老板要扣工资怎么办”，首先我们要明确的是，无论是临时工还是正式工，老板扣工资都必须依法依规进行。下面我将从劳动关系和劳务关系两个角度，详细解释这个问题，并给出相应的建议。一、劳动关系下的扣工资规定如果你与老板之间存在的是劳动关系，那么根据《工资支付暂行规定》，因劳动者自身原因给用人单位带来经济损失时，用人单位能按劳动合同约定要求劳动者赔偿经济损失。但赔偿从劳动者工资中扣除的部分，每月不得超过当月工资的20%。若扣除后剩余工资低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。建议：查看劳动合同中是否有关于工作失误扣工资的相关条款。与老板沟通，了解扣工资的具体原因和金额，看是否符合上述规定。如果老板扣工资的行为不符合规定，你可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。二、劳务关系下的扣工资情况如果你与老板之间存在的是劳务关系，那么扣工资的情况就需要看双方是否有关于工作失误扣钱的约定。如果约定合理，老板可以按约定处理。如果没有约定，老板随意扣工资，你可以先与老板协商要求足额支付报酬。若协商不成，你可以收集相关证据，向法院起诉来维权。建议：检查与老板之间的劳务合同或协议，看是否有关于工作失误扣钱的条款。如果没有相关条款，与老板进行协商，要求合理支付工资。如果协商不成，准备好相关证据，如提供劳务的证据、报酬约定、工作失误情况等，向法院起诉来维护自己的权益。综上所述，无论是劳动关系还是劳务关系，老板扣工资都必须有合理的依据和规定。如果你认为老板的扣工资行为不合理，可以依法维护自己的权益。如果你在这个过程中有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于“临时工上错菜会扣钱吗”这个问题，我们可以从以下几个角度来分析：首先，明确结论：是否扣钱，主要取决于用人单位的管理制度和劳动合同的约定，以及上错菜的具体情况。一般情况下，如果上错菜并非由于员工的严重过失或故意行为，且未给用人单位造成重大损失，用人单位不应随意扣钱。接下来，详细分析：劳动合同与管理制度：临时工与用人单位之间通常会签订劳动合同或临时用工协议，其中可能会明确关于工作失误、赔偿责任等条款。如果合同中明确规定了上错菜等失误情况下的处理方式（如扣钱、警告、解雇等），则用人单位有权按照合同约定执行。用人单位的管理制度也可能对类似情况有明确规定。如果制度中规定了相应的处罚措施，且该制度已经过合法程序制定并公示，那么用人单位也可以依据制度进行处罚。上错菜的具体情况：如果上错菜是由于员工的轻微过失或疏忽造成的，且未给顾客或用人单位造成严重影响，那么用人单位在合理范围内进行口头警告或轻微处罚可能是更合适的处理方式。如果上错菜是由于员工的严重过失、故意行为或多次重复同样的错误造成的，且给顾客或用人单位造成了较大损失，那么用人单位有权根据劳动合同或管理制度进行更严厉的处罚，包括扣钱、解雇等。法律约束：用人单位在处罚员工时，必须遵守相关法律法规，不得侵犯员工的合法权益。例如，扣钱金额必须合理，不能违反最低工资标准等法律规定。如果员工认为用人单位的处罚行为不合法或不合理，有权向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。综上所述：临时工上错菜是否会扣钱，需要根据具体情况来判断。如果用人单位有明确的劳动合同或管理制度规定，且上错菜的情况符合规定的处罚条件，那么用人单位有权进行相应处罚。但如果用人单位没有相关规定或规定不明确，或者上错菜的情况并不严重，那么用人单位不应随意扣钱。在任何情况下，用人单位都应遵守相关法律法规，确保处罚行为的合法性和合理性。如果你对此类问题有进一步的疑问或需要具体的法律建议，可以直接向我咨询。

临时工把活干错了，是否需要赔偿，这主要取决于具体情况和相关的法律规定。以下是从不同角度进行的分析：劳动关系与雇佣关系：如果临时工与雇主之间建立了劳动关系，那么根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，员工因工作失误给用人单位造成损失的，用人单位可以按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。但赔偿的范围通常限于直接经济损失，且不得超过劳动者当月工资的20%，若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。如果临时工与雇主之间是雇佣关系，而非劳动关系，那么赔偿问题则主要依据双方之间的雇佣合同或口头约定。在这种情况下，如果合同或约定中明确规定了因工作失误需要赔偿的条款，那么临时工可能需要承担相应的赔偿责任。过错程度与因果关系：赔偿责任的成立通常要求临时工存在过错，并且这种过错与损失之间存在直接的因果关系。如果临时工只是轻微疏忽，且这种疏忽并未直接导致损失的发生，那么要求其承担全部赔偿责任可能不太合理。另外，如果损失是由多种因素共同造成的，那么临时工可能只需要承担与其过错程度相适应的部分赔偿责任。实际损失与赔偿能力：在确定赔偿责任时，还需要考虑实际损失的大小以及临时工的赔偿能力。如果损失巨大，而临时工的赔偿能力有限，那么即使要求其赔偿，也可能无法完全弥补损失。在这种情况下，雇主可能需要通过其他途径（如保险、自身承担等）来弥补剩余损失。具体案例与司法实践：在司法实践中，法院在审理类似案件时，会综合考虑上述因素，以及双方当事人的陈述和证据，来做出公正的裁决。因此，如果临时工因工作失误被要求赔偿，建议其积极与雇主协商，并寻求法律援助或咨询专业律师，以了解自己的权利和义务，以及可能的法律后果。建议：对于雇主而言，在雇佣临时工时，应明确双方的权利和义务，包括工作失误的赔偿责任等。这可以通过签订书面雇佣合同或协议来实现。对于临时工而言，在工作过程中应尽职尽责，避免因疏忽或故意行为给雇主造成损失。如果确实发生了工作失误，应积极与雇主沟通，寻求合理的解决方案。总结：临时工把活干错了是否需要赔偿，取决于多种因素，包括劳动关系或雇佣关系的存在、过错程度与因果关系、实际损失与赔偿能力等。在处理此类问题时，建议双方积极沟通，并寻求法律援助或咨询专业律师。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。

工厂临时工做错事扣钱是否合法，需分情况讨论：若工厂有明确的规章制度，且规章制度合法有效：根据《劳动合同法》及相关法律法规，工厂可以制定合理的规章制度来管理员工，包括对员工因故意或重大过失造成工厂损失时的赔偿责任进行规定。如果规章制度中明确规定了因员工做错事（如故意或重大过失）导致工厂损失时，可以扣除相应工资作为赔偿，并且该规章制度已经通过民主程序制定、公示或告知了员工，同时扣除的工资数额合理（一般不超过员工当月工资的20%，且扣除后剩余工资不低于当地最低工资标准），那么工厂扣钱的行为是合法的。若工厂没有明确的规章制度，或规章制度不合法：如果工厂没有制定相关规章制度，或者规章制度没有经过民主程序制定、未公示或告知员工，或者规章制度中的规定违反了法律法规的强制性规定（如扣除工资比例过高、扣除后工资低于最低工资标准等），那么工厂因员工做错事而扣钱的行为就是不合法的。在这种情况下，员工有权要求工厂返还被扣除的工资，并可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。特殊情况下的考虑：如果员工做错事并非出于故意或重大过失，而是由于疏忽或一般过失导致的，工厂一般不能要求员工承担全部赔偿责任，更不能随意扣除工资。另外，如果员工做错事的行为已经构成了违法或犯罪，工厂应当及时报警并配合相关部门处理，而不是自行扣除工资作为惩罚。法律建议：对于工厂而言，应当制定合法有效的规章制度，并明确规定员工因故意或重大过失造成损失时的赔偿责任和扣除工资的具体标准。同时，规章制度应当经过民主程序制定、公示或告知员工，以确保其合法性和有效性。对于员工而言，如果工厂因自己做错事而扣除工资，应当先了解工厂的规章制度和相关法律法规，判断工厂的扣钱行为是否合法。如果认为工厂的扣钱行为不合法，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。可能后果：如果工厂的扣钱行为合法，员工需要承担相应的赔偿责任，并接受工资被扣除的事实。如果工厂的扣钱行为不合法，员工有权要求工厂返还被扣除的工资，并可能获得相应的赔偿或补偿。同时，工厂还可能面临劳动监察部门的处罚或法律诉讼的风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于“临时工出错能否罚款”的问题，这需要根据具体情况来判断，并且要确保处理行为符合相关法律法规的规定。以下是对这一问题的详细分析：一、合法的处理情况依据规章制度且内容合理合法：如果用人单位已经通过民主程序制定了合法有效的规章制度，并且这些规章制度中明确规定了违纪行为及相应的处理标准（比如扣除部分奖金等非工资性质的处罚），同时这些规章制度已经向临时工进行了公示或告知，那么在临时工出现规定的违纪情形时，用人单位有权按照规章制度对其进行相应处理。但处理需基于合理的金额和明确的违纪行为定义。因临时工自身过错造成损失：如果临时工因为故意或重大过失给用人单位造成了经济损失，用人单位可以要求临时工承担相应的赔偿责任。这种赔偿应该基于实际损失情况，并且双方需要协商一致，不能违反法律法规的规定。例如，临时工因操作不当导致设备损坏，用人单位可以要求其赔偿维修费用，但赔偿金额需合理且与损失相符。二、不合法的罚款情况无合法依据或规章制度存在瑕疵：如果用人单位没有制定合法有效的规章制度，或者规章制度没有经过民主程序制定、没有向临时工公示或告知，那么用人单位对临时工进行罚款就缺乏合法依据，属于违法行为。此外，即使存在规章制度，但如果罚款金额过高或明显不合理，超出了临时工的过错程度和对用人单位造成的损失，也可能被认定为不合法。罚款的非法性：罚款属于行政处罚的一种，而用人单位并非行政机关，因此不具备对员工进行罚款的权力。根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着用人单位不能随意从临时工工资中扣除款项作为罚款。三、处理临时工出错的合法方式劳动合同约定：用人单位可以在劳动合同中约定相关条款，比如员工未完成劳动定额或承包任务时的工资支付方式（如发放最低工资）。纪律处分措施：对于违反规定的临时工，用人单位可以采取警告、记过、降级等纪律处分措施，以规范员工行为。协商一致的赔偿：如果临时工的工作失误给用人单位造成了经济损失，双方应协商一致确定赔偿金额和方式，确保赔偿的合法性和合理性。四、应对不合理罚款的措施沟通协商：如果临时工认为罚款不合法或不合理，首先应与用人单位进行沟通协商，要求解释罚款的理由和依据。投诉与仲裁：如果沟通无果，临时工可以向劳动保障行政部门投诉，寻求其介入调查并给出处理意见。确认罚款存在违法行为后，劳动保障行政部门会责令用人单位改正，并可能对其处以行政处罚。同时，临时工有权要求返还被违法扣除的工资。双方对罚款问题存在争议时，还可以通过劳动争议调解仲裁等法律途径解决，提供相关证据以支持各自的主张。综上所述，临时工被罚款的合法性需根据具体情况判断，并确保处理行为符合法律法规的规定。用人单位在处理临时工工作失误时，应遵循合法、公正、合理的原则，采取适当的措施来维护企业的正常运营和员工的合法权益。

临时工旷工是否扣钱，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度为你详细分析：合法扣钱的情形规章制度明确且合理，并已告知临时工用人单位必须依法制定包含旷工扣工资相关内容的规章制度，且该制度制定程序合法，比如经过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定。规章制度内容要合理，例如规定旷工一天扣一天工资，不能设置过高的扣罚比例，像旷工一天扣三天工资这种就可能不合理。用人单位需通过书面文件签收、工作场所公示等方式，确保临时工知晓该规章制度。如果临时工旷工，用人单位依据合理合法的规章制度扣钱，是合法的。劳动合同有明确约定临时工与用人单位签订的劳动合同中应明确约定旷工扣工资的条款，且该条款不得违反法律法规的强制性规定。当临时工出现旷工行为时，用人单位可依据劳动合同中的约定进行扣罚。因旷工给用人单位造成经济损失尽管用人单位不能直接对临时工罚款，但如果临时工的旷工行为确实给用人单位造成了直接经济损失，如生产停滞、订单延误等，用人单位有权根据劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。赔偿金额扣除限额：赔偿金额可从劳动者的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后剩余工资低于当地月最低工资标准，则应按最低工资标准支付。举例：假设临时工小李月工资为5000元，因旷工给公司造成损失，公司决定从其工资中扣除赔偿。最多可扣除5000元的20%，即1000元。若扣除后小李的工资低于当地最低工资标准（假设为2200元），则公司只能扣除使小李工资达到2200元的部分，也就是最多扣除5000 - 2200 = 2800元中的1000元（因为20%限额是1000元）。不合法扣钱的情形规章制度不合法若用人单位未依法制定相关规章制度，或规章制度内容违反法律法规规定（如扣罚比例过高），则该规章制度无效，不能作为扣工资的依据。规章制度的制定若未经法定程序，如未与职工代表大会、工会或职工代表进行平等协商，则扣工资行为也可能被认定为不合法。未履行告知义务即使用人单位有合法的规章制度，但若未采取合理方式将规章制度告知临时工，导致临时工不知晓旷工会扣工资的规定，则用人单位直接扣工资的行为可能不合法。随意扣罚用人单位若无明确的旷工认定标准和扣工资的计算方式，或滥用扣工资的权利对临时工进行随意扣罚，比如没有证据证明临时工旷工就扣钱，或者扣钱数额没有合理依据等，此类行为同样被视为不合法。维权途径若临时工认为用人单位扣钱的行为不合法，可采取以下措施维护自己的合法权益：首先尝试与用人单位协商解决，通过沟通寻求合理的解决方案。若协商不成，可向当地劳动监察部门投诉，请求其介入调查并处理。在必要时，临时工还可申请劳动仲裁或向法院提起诉讼，以法律手段维护自己的权益。临时工在面临此类问题时，要了解自己的权益和维权途径，确保自身合法权益不受侵害。如果你还有其他关于劳动工伤方面的疑问，可以直接向我咨询。

结论：干了20年临时工犯错误是否能辞退，不能一概而论，需根据错误的性质、严重程度以及劳动合同或相关规章制度的具体规定来判断。以下从不同角度进行分析：错误的性质与严重程度一般性错误：如果错误属于工作过程中的一般性失误，且未造成严重后果，用人单位通常不能仅凭此理由辞退员工。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同需有合法理由，并遵循法定程序。严重违纪或违法行为：如果错误构成严重违反用人单位的规章制度，或者涉及违法行为，如贪污、盗窃、泄露商业秘密等，用人单位则有权依据相关法律法规和劳动合同的规定，解除与员工的劳动关系。这种情况下，辞退是合法的，且可能无需支付经济补偿。劳动合同或规章制度的规定明确规定：如果劳动合同或用人单位的规章制度中明确规定了某些错误行为属于可辞退的情形，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位在员工犯此类错误时，有权依据规定辞退员工。未明确规定：如果劳动合同或规章制度中未明确规定相关错误行为为可辞退情形，或者规定不明确、存在歧义，那么用人单位在辞退员工时需谨慎行事，避免因违法解除劳动合同而承担法律责任。辞退程序与合法性法定程序：无论何种情况，用人单位在辞退员工时都需遵循法定程序，如提前通知、听取员工意见、出具书面辞退通知等。未遵循法定程序的辞退行为可能被视为违法解除劳动合同。合法性审查：员工在认为用人单位的辞退行为违法时，有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认辞退行为的合法性，并寻求相应的法律救济。建议：对于员工而言，应严格遵守用人单位的规章制度和劳动合同的规定，避免犯下严重错误。如遇不公正的辞退行为，应及时咨询专业律师，了解自己的权益和维权途径。对于用人单位而言，应制定明确、合理的规章制度和劳动合同条款，明确可辞退的情形和程序。在辞退员工时，需确保行为合法合规，避免因违法解除劳动合同而承担不必要的法律责任。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我将竭诚为您提供专业的法律服务。

临时工犯错是否担责任，需结合具体情况分析，主要取决于用工性质、错误性质及单位规章制度等因素。以下从不同角度进行详细分析：一、用工性质与责任承担劳动关系：若临时工已与单位签订正式劳动合同（含固定期限/无固定期限），则属于正式员工范畴，适用《劳动合同法》及单位内部规章制度。在此情况下，若临时工犯错，单位可根据规章制度进行处分，如批评教育、警告、扣减绩效、书面警告、降薪调岗、取消评优资格，甚至解除劳动合同（若符合《劳动合同法》第三十九条规定的情形，如严重违反规章制度、严重失职等）。劳务关系：若临时工未与单位签订劳动合同，且以完成特定任务为期限（如保洁、搬运等临时性岗位），则按《民法典》处理。在此情况下，单位可通过合同约定违约条款，直接追究临时工的违约责任或解除合同。若临时工犯错导致单位损失，单位有权要求其赔偿。二、错误性质与责任承担轻微违纪：如临时工犯的是轻微违纪行为，单位通常可采取批评教育、警告等措施，并可根据内部规章制度扣减一定绩效。一般违纪：若临时工犯的是一般违纪行为，单位可给予书面警告、降薪调岗、取消评优资格等处分。严重违纪：若临时工犯的是严重违纪行为，如严重违反规章制度、严重失职等，单位有权解除劳动合同或终止劳务合作，且通常无需支付经济补偿金。涉嫌违法：若临时工的行为涉嫌违法，如盗窃、故意伤害等，单位应立即移送司法机关处理，并可根据内部规章制度给予相应处分。三、特殊注意事项同工同权原则：即使为临时工，在纪律处分上也应与正式员工保持基本公平，避免歧视性待遇。工会介入：若单位设有工会，需按规定通知工会参与处理过程，确保处分程序的合规性。经济补偿与赔偿：因严重违纪解除劳动合同的，通常无需支付补偿金；但若单位违法解除，则需支付赔偿金。若临时工犯错导致单位损失，单位有权要求其赔偿，但赔偿金额应合理，且需有充分证据支持。四、法律建议完善规章制度：单位应制定完善的规章制度，明确各类违纪行为的处分措施，确保处分有据可依。加强证据收集：在处理临时工犯错问题时，单位应加强证据收集工作，如监控录像、工作记录、证人证言等，确保处分决定有充分依据。遵循程序合规：单位在处分临时工时，应遵循法定程序，如通知员工接受调查、制作书面处分决定书、允许员工申诉等，确保处分程序的合规性。及时咨询专业律师：若单位在处理临时工犯错问题时遇到复杂情况或法律疑问，应及时咨询专业律师，以确保处理结果的合法性和合理性。总结来说，临时工犯错是否担责任需结合用工性质、错误性质及单位规章制度等因素综合判断。单位在处理此类问题时，应遵循法律法规和内部规章制度，确保处分决定的合法性和合理性。如有任何疑问或需要进一步帮助，请直接向我咨询。

结论：临时工辞急工是否扣钱，需根据具体情况判断，并非所有急辞情况都会扣钱，关键在于是否给用人单位造成实际损失以及劳动合同或相关规章制度中是否有合法约定。以下从不同角度为您详细分析：一、一般情况下的扣款合法性法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。依据《工资支付暂行规定》第九条，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。实际履行：如果临时工按照法律规定的方式（如提前通知，尽管临时工可能不适用严格的提前通知期，但应尽量提前告知）或合理的方式通知了用人单位，用人单位不能随意克扣工资。即便临时工未提前通知就离职，但只要其正常提供了劳动，用人单位就应当按照其实际工作的天数支付相应的工资。扣除工资的行为侵犯了劳动者获得劳动报酬的权利，因此是不合法的。二、特殊情况下的扣款合法性经济损失赔偿：如果临时工急辞工的行为给用人单位造成了实际经济损失，如生产中断、客户订单违约等，用人单位可以要求临时工承担赔偿责任。但用人单位需承担损失的举证责任，且每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。合同或规章制度约定：若临时工与用人单位签订的劳动合同或用人单位的规章制度中有关于急辞工扣钱的明确且合理约定，并且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么按约定扣钱可能被认定为合法。此类约定必须公平合理，不能显失公平或过度损害劳动者权益。如果用人单位的规章制度中没有相关规定，或虽有规定但该规定不合理、不公正，则扣工资行为可能不合法。三、劳动者权益保护建议与用人单位沟通：首先尝试与用人单位沟通，了解扣工资的具体原因和依据，寻求双方都能接受的解决方案。保留好沟通过程中的聊天记录、通话录音等证据，以备后续维权之需。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，可以向当地人力资源和社会保障局劳动监察部门投诉，要求其对用人单位的扣工资行为进行调查和处理。投诉时需提交能证明劳动关系、扣款事实及个人身份的材料。申请劳动仲裁或提起诉讼：如果劳动监察部门未能解决问题，临时工还可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，甚至向法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。在申请仲裁或提起诉讼前，建议整理好所有相关证据，如劳动合同、工资单、扣款通知、与用人单位的沟通记录等。总结：临时工辞急工是否扣钱，需根据具体情况判断。在大多数情况下，用人单位不得随意扣减工资；但在特殊情况下，如因急辞工导致经济损失或合同有明确约定时，扣钱行为可能合法。作为劳动者，在遇到不合理扣钱情况时，应依法维护自己的权益。如果您有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：工厂能否因临时工“捣鼓乱活”而扣钱，需视具体情况而定，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：劳动合同或雇佣协议的约定：如果临时工与工厂之间签订了劳动合同或雇佣协议，并且协议中明确规定了工作纪律、任务要求以及违反规定的处罚措施，那么工厂在临时工违反这些规定时，有权依据协议进行扣款。但扣款必须合理，且不能违反法律法规的强制性规定。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则订立劳动合同，并明确双方的权利和义务。如果协议中有明确约定，且约定不违法，则工厂有权按约定执行。临时工的行为性质：如果临时工的行为只是轻微的疏忽或错误，并未给工厂造成实际损失，那么工厂直接扣款可能缺乏合理性。在这种情况下，工厂更适宜通过警告、教育或调整工作任务等方式来处理。如果临时工的行为严重违反了工作纪律或操作规程，且给工厂造成了实际损失，那么工厂在扣除相应损失后，还可以根据情节严重程度考虑是否解除雇佣关系。但扣款金额必须合理，且需有充分证据证明损失与临时工行为之间的因果关系。法律建议：工厂在处理此类情况时，应确保有充分的证据支持其扣款决定，如工作记录、监控视频、损失评估报告等。同时，扣款金额应合理，不得超过临时工实际应得的报酬或给工厂造成的实际损失。法律法规的强制性规定：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位不得随意克扣劳动者的工资。即使劳动者存在过错，用人单位也应通过合法途径进行处罚，如警告、罚款（但罚款金额需合理且符合规定）、解除劳动合同等，而不是直接扣减工资。特别提醒：如果工厂扣款的行为违反了法律法规的强制性规定，如无故克扣工资、超过法定限额罚款等，那么临时工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。综合建议：对于工厂而言，在雇佣临时工时，应明确工作纪律、任务要求以及违反规定的处罚措施，并在劳动合同或雇佣协议中予以明确。这样可以在发生纠纷时，有明确的依据进行处理。对于临时工而言，应认真履行工作职责，遵守工作纪律和操作规程。如果因个人原因给工厂造成损失，应积极承担责任并协商解决。如果认为工厂的扣款行为不合理或违法，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

临时工有事假是否要扣工资，需根据其与用工单位建立的关系类型（劳动关系或劳务关系）以及具体的合同约定、公司规章制度和法律法规来确定。以下是对此问题的详细分析：劳动关系下的临时工事假扣工资规定事假工资扣除原则：在劳动关系中，员工请事假期间，用人单位通常可以不支付其事假工资。这是因为事假是员工因个人原因无法提供劳动的时间，用人单位无需为此支付报酬。具体计算方式：若员工月工资为X元，当月工作日为Y天，请了Z天事假，则其当月应发工资大约为：$X - \frac{X}{Y} \times Z$。例如，月工资6000元，当月工作日22天，请了3天事假，则当月应发工资大约为5181.82元（$6000 - \frac{6000}{22} \times 3$）。注意事项：用人单位在扣除事假工资时，必须确保行为符合相关法律法规，不得侵犯员工的合法权益。同时，公司规章制度中应明确事假工资的扣除方式和标准，以便员工了解和遵守。劳务关系下的临时工事假扣工资规定合同约定优先：如果临时工与用工方建立的是劳务关系，请假扣工资的事宜通常以双方签订的劳务合同约定为准。合同中有明确约定请假扣工资方式和标准的，按合同执行。无约定时的处理：合同没有约定的，双方应协商解决请假期间报酬问题。协商不成的，可通过民事诉讼等法律途径解决纠纷。在这种情况下，临时工应保留好相关证据，如请假记录、工作记录等，以便在纠纷发生时维护自己的合法权益。通用原则与建议了解合同和规章制度：临时工在入职前应仔细阅读与用工单位签订的合同和规章制度，了解请假扣工资的相关规定。如有疑问或不明确之处，应及时向用工单位咨询并要求解释。遵守请假流程：临时工在请假前应了解并遵守公司的相关规定和流程，如提前申请、填写请假单等。与公司进行充分沟通，确保请假事宜得到妥善处理。维护合法权益：如遇用工单位违反合同或法律法规扣除工资的情况，临时工应及时向用工单位提出异议并要求纠正。如无法协商解决，可向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助。综上所述，临时工有事假是否要扣工资并没有一个统一的答案，而是需要根据具体情况进行具体分析和处理。如有任何疑问或不明确之处，建议直接向我咨询，以确保自己的合法权益得到妥善保障。

当您作为临时工遭遇被扣工资的情况时，确实需要采取一系列措施来维护自己的合法权益。以下是一份详细的处理指南，希望能帮助到您：一、明确扣工资的原因并判断其合法性首先，您需要了解用人单位扣工资的具体原因。如果是因您违反工作纪律、给雇主造成损失等合法原因，用人单位需有明确依据，如公司规章制度，并且扣减幅度应合理，不得超过您当月工资的20%。若扣除后的剩余工资低于当地月最低工资标准，用人单位应按最低工资标准支付。如果用人单位无故扣工资，那么这种行为就违背了法律对劳动者报酬权的保护。二、与用人单位协商解决在明确扣工资原因后，您可以尝试与用人单位进行友好协商。要求用人单位说明扣工资的具体理由，如果理由不成立或不合理，您可以明确要求用人单位将克扣的工资补足。在协商过程中，建议您保留好沟通记录，如聊天记录、邮件、谈话录音等，以备后续需要。三、寻求劳动监察部门的帮助如果协商无果，您可以向当地的劳动保障行政部门投诉。在投诉前，请准备好相关证据材料，如身份证、劳动合同（如有）、工资条、考勤记录等。劳动行政部门会根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，责令用人单位支付工资报酬、经济补偿，并可责令支付赔偿金。四、申请劳动仲裁如果劳动监察部门的处理未能达到您的满意结果，您可以考虑申请劳动仲裁。向当地的劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请书，写明双方当事人信息、仲裁请求、事实和理由，并附上相关证据材料。仲裁委员会将安排开庭审理，双方需进行举证、质证和辩论。仲裁裁决具有法律效力，如果用人单位不履行裁决，您可以向人民法院申请强制执行。五、提起诉讼如果您对仲裁结果不满意，或者用人单位对仲裁裁决不服向法院提起诉讼，您可以作为当事人参与诉讼。在诉讼过程中，请遵循法院的诉讼程序，提供充分证据支持自己的主张。虽然诉讼是解决劳动争议的最终途径，但相对耗时较长且成本较高，因此建议您在提起诉讼前咨询专业律师的意见。六、保留相关证据的重要性在整个维权过程中，保留好相关证据是至关重要的。证据应包括工资条、银行转账记录、工作记录、考勤记录、与用人单位的沟通记录等。这些证据将在仲裁或诉讼过程中起到关键作用，有助于证明您的权益被侵害的事实。总之，作为临时工，在遭遇扣工资情况时，您应积极了解扣工资的原因并判断其合法性，通过与用人单位协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等步骤来维护自己的合法权益。同时，注重保留相关证据，以确保维权过程的顺利进行。希望这份指南能对您有所帮助。

工厂临时工离职扣20元是否合法，这取决于扣钱的具体原因和依据。以下是对这一问题的详细分析：合法扣钱的情况存在合理扣款约定：如果工厂与临时工在劳动合同或相关协议中明确约定了离职时需要扣除一定费用（如工作服折旧费、工具损坏赔偿等），并且这些约定不违反法律法规的强制性规定，那么工厂在离职时扣除相应费用可能是合法的。但需要注意的是，扣除的费用必须合理，且不能超出实际损失的范围。临时工造成实际损失：如果临时工在离职前因故意或重大过失给工厂造成了实际损失，工厂有权要求临时工赔偿，并从工资中合理扣除相应费用。但工厂同样需要承担举证责任，证明损失的存在及与临时工行为的因果关系。不合法扣钱的情况无合理理由随意扣钱：如果工厂与临时工之间没有明确的扣款约定，或者扣款约定违反了法律法规的强制性规定（如扣除的费用过高、扣款理由不合理等），那么工厂在离职时随意扣减工资就是违法的。工资是劳动者提供劳动的报酬，工厂应按劳动合同约定和国家规定及时足额支付。以扣钱作为限制员工辞职的手段：工厂不能通过扣钱来阻止临时工辞职。劳动者享有自主择业权，只要按法定程序提出辞职，工厂就不能以不合理的扣钱方式加以限制。如果工厂以此为由扣钱，临时工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。维权途径如果临时工遇到工厂不合理扣钱的情况，可以采取以下措施维护自己的合法权益：协商解决：首先尝试与工厂进行沟通协商，寻求和解。投诉举报：向当地劳动监察部门投诉，请求其介入调查并处理。申请劳动仲裁：若协商和投诉均无果，临时工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。提起诉讼：对仲裁结果不服的，临时工可以依法向人民法院提起诉讼。具体建议审查劳动合同和协议：临时工在入职时应仔细审查劳动合同和相关协议，了解其中关于离职扣款的约定是否合法合理。保留证据：如果临时工认为工厂扣钱不合理，应保留好相关证据（如工资条、扣款通知、劳动合同等），以便在维权时使用。及时咨询：如果临时工对工厂的扣款行为有疑问或不满，应及时向我咨询，以便了解自己的权益和维权途径。综上所述，工厂临时工离职扣20元是否合法取决于扣钱的具体原因和依据。临时工在遇到此类问题时，应了解自己的权益和维权途径，确保自身合法权益不受侵害。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。