若政府要求解聘事业单位聘用人员，事业单位需依法依规处理，核心结论如下：

1. 核查解聘依据的合法性
   首先需确认政府要求解聘的依据是否合法。根据《事业单位人事管理条例》及地方性法规，解聘需符合法定情形（如考核不合格、严重违纪、不能胜任工作等）。若政府要求无明确法律依据，或解聘程序违反规定（如未提前通知、未听取陈述申辩等），事业单位有权拒绝执行，并可向上级主管部门或人事争议仲裁机构申诉。

2. 区分“政府指令”与“法定解聘”

   • 若政府指令符合法定解聘条件（如聘用人员存在违法违纪行为），事业单位应按程序解聘，但需确保：
     
     • 提前30日书面通知（或额外支付1个月工资代通知金）；
       
     • 支付经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）；
       
     • 办理档案和社会保险关系转移手续。
       
   • 若政府指令无合法依据（如因机构改革需裁员但未履行民主程序），事业单位可要求政府出具书面文件，并评估法律风险。若强制解聘可能引发劳动争议，事业单位需保留证据（如政府文件、沟通记录），必要时通过行政复议或诉讼维权。

3. 处理程序中的关键步骤

   • 内部审议：事业单位应召开领导班子会议，研究解聘方案的合法性及可行性。
     
   • 与聘用人员沟通：书面告知解聘理由、依据及补偿方案，听取其意见并记录。
     
   • 报主管部门备案：解聘决定需经上级主管部门批准或备案（具体依地方规定）。
     
   • 执行与后续：出具解聘证明，协助办理离职手续，避免因程序瑕疵引发纠纷。

4. 法律风险防范

   • 避免“一刀切”解聘，需对每位聘用人员的情况单独评估。
     
   • 保留解聘依据的证据（如考核记录、违纪证明、政府文件等）。
     
   • 若聘用人员提起仲裁或诉讼，事业单位需在答辩中重点证明解聘的合法性与程序正当性。

建议：若遇到政府要求解聘但依据不足的情况，事业单位可先与政府沟通协商，明确解聘的合法性；若协商无果，可委托律师介入，通过法律途径维护权益。如有具体案例或文件，可进一步向我提供细节，我会结合法规分析操作路径。