结论前置：
- 工龄连续计算：若原公司与其下属公司存在关联关系（如母子公司、总分机构），且解除原合同时未支付经济补偿，工龄通常应连续计算；
- 非连续计算情形：若原公司已支付经济补偿，或下属公司明确不承接原工龄，则可能重新计算；
- 法律风险点：需通过劳动合同、解除协议等书面文件确认工龄处理方式，避免口头约定。
一、工龄是否连续计算的核心依据
根据《劳动合同法实施条例》第十条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条，工龄是否连续计算需满足以下条件：
- 关联企业认定：原公司与下属公司需存在控股、参股、管理关系（如母子公司、同一法定代表人等），且劳动者非因本人原因从原单位被安排到新单位；
- 经济补偿支付情况：若原单位未支付经济补偿，新单位应承接原工龄；若原单位已支付，则新单位可重新计算工龄。
示例：
- 若您从A公司（母公司）离职后，立即与B公司（A的全资子公司）签订劳动合同，且A公司未支付经济补偿，则工龄应自入职A公司时起算；
- 若A公司已支付经济补偿，B公司可主张工龄从入职B公司时起算。
二、需重点关注的法律文件
- 劳动合同：新合同中是否明确约定“承接原工龄”或“工龄重新计算”；
- 解除协议：原公司出具的解除劳动合同证明中，是否注明“未支付经济补偿”或“工龄承接”；
- 关联关系证明：如公司章程、股权结构图等，证明原公司与下属公司的关联性。
风险提示：
若新合同未明确工龄计算方式，且原公司未支付经济补偿，劳动者有权要求新单位承接原工龄。若新单位拒绝，可通过劳动仲裁主张权益。
三、实务建议
- 要求书面确认：与新公司签订劳动合同时，明确约定“工龄自XX年XX月（原入职时间）起算”；
- 保留证据：保存原劳动合同、解除协议、工资流水等，证明劳动关系连续性；
- 协商优先：若新公司拒绝承接工龄，可协商补偿方案（如补发经济补偿、调整薪资等）。
总结：工龄是否连续计算需结合关联关系、经济补偿支付情况及书面约定综合判断。若存在争议，建议通过劳动仲裁或诉讼解决。如有具体案件细节，可进一步向我咨询。