公司不让员工上全勤是否违反劳动法，需根据具体情况判断。以下是从不同角度进行的分析：
一、不违反劳动法的情况
正当理由停工：
- 若公司因设备检修、整体规划调整、生产经营困难等正当理由，且提前按照法定程序通知员工，并给予合理的等待期或安排替代工作，此行为不违法。例如，公司因业务调整需要暂时减少某部门的工作量，提前与员工沟通并安排了其他临时任务，这种情况下不构成违法。
- 若公司根据政府紧急措施（如疫情防控）要求员工暂时停工，并按规定给予相应待遇，如支付基本工资或生活费，同样合法。
协商一致停工：
- 公司与员工在平等、自愿、合法的基础上协商一致，让员工暂时不上班，并对员工权益进行妥善安排，如支付停工期间的工资或提供其他补偿，符合劳动法规定。
不可抗力因素：
- 因地震、洪水等自然灾害或不可抗力导致公司无法正常经营，且公司按规定支付员工工资或生活费，不构成违法。这种情况下，公司也是受害者，且已尽力履行了对员工的义务。
二、违反劳动法的情况
无正当理由停工：
- 公司无故阻止员工上班，如无故辞退或恶意停工，且未提供合理理由或未与员工协商一致，明显违反劳动法。员工有权要求公司继续履行劳动合同或支付赔偿金。例如，公司因个人恩怨或无端猜测而停工某员工，这种行为就是违法的。
侵害劳动权益：
- 公司未按照劳动合同约定提供劳动条件，如未安排足够的工作时间或工作任务，导致员工无法获得全勤，构成对劳动者权益的侵害，违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。员工可以因此解除劳动合同并要求经济补偿。
未支付工资或生活费：
- 即使公司有正当理由停工，但若未按规定支付员工工资或生活费，也构成违法行为。员工有权要求公司支付拖欠的工资或生活费，并可能要求额外的赔偿。
三、员工应对措施
面对公司不让上全勤的情况，员工应采取以下措施来维护自己的合法权益：
与公司沟通协商：
- 首先与公司进行沟通，了解具体原因，并要求公司给出明确解释和合理解决方案。如果公司能够提供合理的理由和补偿方案，员工可以考虑接受。
保留证据：
- 在采取任何法律措施之前，务必收集和保留相关证据，如公司通知、聊天记录、工资单等。这些证据将在后续的法律程序中起到关键作用。
寻求法律救济：
- 若沟通无果，员工可以向劳动行政部门投诉，寻求行政救济。劳动行政部门将对公司进行调查，并可能要求公司改正违法行为。
- 员工也可以向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，或直接向人民法院提起诉讼，要求公司承担法律责任。在仲裁或诉讼过程中，员工需要提供充分的证据来支持自己的主张。
总结来看，公司不让员工上全勤是否违反劳动法，需根据具体情况判断。如果公司行为确实违反劳动法，员工有权通过法律途径追究其责任并获得相应的赔偿或补偿。如果您在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。