结论：公司要求10年以上员工回家待岗是否合法需分情况判断，核心依据是待岗的实质原因及程序合法性。以下从法律角度展开分析：

1. 若待岗基于“客观情况重大变化”或“经营困难”

根据《劳动合同法》第40条、第41条，企业因经营严重困难、技术革新、转产等客观原因需调整人员时，可与员工协商变更劳动合同（如待岗）。但需满足：

• 程序合法：需提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见后向劳动行政部门报告（裁员20人以上需报告）；
  
• 待遇保障：待岗期间需支付不低于当地最低工资标准的80%的生活费（部分地区要求100%），并继续缴纳社保；
  
• 非歧视性：不得仅针对10年以上员工实施待岗，否则可能构成“违法解除”或“歧视性待遇”。
  

风险点：若公司未履行上述程序，或待岗实质是变相裁员（如长期待岗后解除合同），员工可主张违法解除赔偿金（2N）。

2. 若待岗无合法理由，或针对特定员工

若公司无法证明待岗的合理性（如未出现经营困难、未协商变更合同），或仅因员工工龄长而强制待岗，可能涉及：

• 违法调整工作岗位：根据《劳动合同法》第35条，变更劳动合同（如待岗）需双方协商一致；
  
• 歧视性待遇：若待岗与工龄、性别、年龄等因素挂钩，可能违反《就业促进法》第26条（禁止就业歧视）；
  
• 未支付待遇：待岗期间未支付生活费或停缴社保，员工可主张补发工资、补缴社保，甚至以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同并要求经济补偿（N）。
  

建议行动：

1. 要求公司出具书面待岗通知，明确待岗原因、期限及待遇；
   
2. 核查公司是否履行民主程序（如职工代表大会讨论）；
   
3. 保留工资条、社保记录等证据，必要时向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。

3. 特殊情形：员工存在过错

若员工因严重违纪（如旷工、泄露商业秘密）被要求待岗，公司需在规章制度中明确待岗作为处罚措施，且需经民主程序公示。否则仍可能被认定为违法。

总结：待岗合法性需结合原因、程序、待遇三方面判断。若公司操作规范且无歧视，可能合法；若程序缺失或针对特定群体，则涉嫌违法。建议根据具体情况进一步分析，如有疑问可直接向我咨询。