关于公司要求员工在家待岗是否合法的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要根据具体情况和相关法律法规来综合判断。

首先，我们要明确待岗的法律属性。待岗是在与用人单位保持劳动关系的前提下，劳动者脱离原工作岗位、等待用人单位进一步安排的特殊用工安排。根据我国《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。这意味着，劳动法律法规并未直接赋予用人单位单方变更劳动合同（包括工作岗位、工作内容、劳动报酬等）的权利。如果用人单位想要变更劳动合同，必须依据《劳动合同法》第三十五条的规定，与劳动者协商一致，并采用书面形式进行变更。

接下来，我们分析用人单位单方安排员工待岗的合法性判定标准：

1. 是否协商一致：待岗本质上是对劳动合同的变更，因此必须得到劳动者的同意。如果用人单位未经劳动者同意，单方面安排待岗，这通常是不合法的。在您提到的案例中，任先生对公司待岗降薪决定提出了明确的书面异议，证明双方并未对待岗事宜协商一致，因此白云公司的单方安排被认定为不合法。

2. 是否符合法定情形：根据《工资支付暂行规定》等相关法律法规，用人单位安排员工待岗需要同时满足一定条件，如非劳动者本人原因、用人单位停工停业等。如果用人单位仅仅基于经营亏损、部门裁撤等理由安排员工待岗，而不满足法定条件，那么这种安排也是不合法的。在案例中，白云公司并未就经营情况已经达到安排员工待岗的情形提交证据，因此其待岗安排被认定为不合法。

3. 待岗期间的工资待遇：即使待岗安排合法，用人单位也需要按照相关规定支付待岗期间的工资或基本生活费。根据《北京市工资支付规定》等地方性法规，非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于当地最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。

最后，如果劳动者面临违法“被”待岗的情况，应当积极收集证据（如书面待岗通知、协商记录、公司经营情况证据、工资条等），并通过法律途径维护自己的合法权益。这包括向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等。

综上所述，公司要求员工在家待岗是否合法，取决于是否满足协商一致、符合法定情形以及待岗期间工资待遇的支付等条件。如果用人单位未经协商一致或不符合法定情形就单方面安排待岗，那么这种安排是不合法的，劳动者有权通过法律途径维护自己的权益。