结论前置：给应届毕业生签订见习协议而非劳动合同是否合法，取决于见习协议的具体性质及双方的实际履行情况。若见习协议实质上构成了劳动关系，则不合法，必须签订劳动合同；若仅为实习性质，不涉及正式劳动关系，则签订见习协议是合法的，但建议明确协议内容以避免法律纠纷。
见习协议的性质与分类
非劳动关系类见习协议：
- 此类协议主要是为毕业生提供实践机会和学习平台，不涉及正式的劳动管理、考核及报酬支付等劳动关系特征。企业可能仅提供指导和生活补贴。
- 在这种情况下，见习协议结束后，毕业生可根据自身意愿选择是否与企业签订劳动合同。
劳动关系类见习协议：
- 尽管名为“见习协议”，但若其内容实质上符合劳动关系的构成要件（如管理、考核、劳动报酬等），则双方实际上已建立了劳动关系。
- 此时，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，应当订立书面劳动合同。未在规定时间内订立的，用人单位需承担法律责任，包括支付双倍工资等。
法律规定与后果
- 法律规定：根据《劳动合同法》，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。这是法律的强制性规定，旨在保护劳动者的合法权益。
- 法律后果：
- 对于毕业生：若属于劳动关系而未签劳动合同，可能在主张权益时面临困难，如工资拖欠、社保未缴等。因此，即使签订了见习协议，也应关注其性质，并在必要时要求签订劳动合同以保障自身权益。
- 对于企业：未按规定签订劳动合同可能面临法律风险，包括赔偿责任和行政责令改正等。此外，对企业的声誉和经营也可能产生不利影响。
见习协议与劳动合同的关系与区别
- 区别：见习协议主要提供实习机会，法律保障相对较弱；劳动合同则确立正式劳动关系，具有更强的法律约束力，涉及工资、休息休假、社会保险等各项权益。
- 关系：见习协议不能替代劳动合同。对于已毕业的大学生来说，即使签订了见习协议，若实际上构成了劳动关系，仍需在用工之日起一个月内签订书面劳动合同以确立正式的劳动关系并保障双方的合法权益。
维权建议
若用人单位在用工后未与毕业生签订书面劳动合同，毕业生可采取以下措施维护自己的合法权益：
- 与公司沟通协商，明确要求签订正式的劳动合同。
- 保存好相关证据材料，如见习协议、工作证明、工资支付记录等以备不时之需。
- 若公司拒绝签订劳动合同或侵犯了毕业生的合法权益，可向当地劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁以寻求法律救济。
总结与建议：
对于应届毕业生而言，在签订见习协议前应仔细审查其性质和内容。若见习协议实质上构成了劳动关系，则必须要求用人单位签订劳动合同以保障自身权益。若仅为实习性质，不涉及正式劳动关系，则签订见习协议是合法的，但建议明确协议内容并保存好相关证据材料以避免法律纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。