无固定期限劳动合同下，工资通常不能随意变少，但在特定条件下存在合法降薪的可能性。以下是对此问题的详细分析：
一、降薪的基本原则与法律规定
协商一致原则：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，无固定期限劳动合同作为劳动合同的一种，其内容的变更（包括降薪）必须经用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。这是降薪合法性的基础。
- 举例：若用人单位因经营策略调整需要降薪，必须与劳动者进行充分沟通，并达成书面协议，否则降薪行为将不具备法律效力。
法定情形下的调整：
- 在某些特定情况下，如劳动者不能胜任工作且经过培训或调岗后仍不能胜任，用人单位有权依据合理、公平的原则调整工资，但需确保有充分证据支持这一决定。
- 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。虽然此条未直接提及降薪，但为用人单位在劳动者不胜任工作时的工资调整提供了法律依据。
二、擅自降薪的法律后果
劳动者解约权及经济补偿：
- 若用人单位未经协商擅自降薪，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同，并要求用人单位按工作年限支付经济补偿金。
- 经济补偿计算：根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
行政处罚与赔偿责任：
- 用人单位无故降薪还违反《中华人民共和国劳动法》第五十条，可能面临劳动行政部门的责令限期支付及加付赔偿金的处罚。
三、合法降薪的情形与程序
经营困难与协商一致：
- 用人单位因经营困难需降薪时，应与劳动者或工会协商一致，并签订书面协议。此过程应透明、公正，确保劳动者的知情权与参与权。
法定调整程序的遵循：
- 在符合法定情形的降薪中，用人单位应遵循提前通知、协商等法定程序，确保降薪决定的合法性。
劳动合同中的约定：
- 如劳动合同中已明确降薪的条件与程序，且这些条款不违反法律法规，则用人单位可依据合同约定进行降薪操作。
四、劳动者的维权途径
沟通与协商：
- 面对降薪，劳动者首先应与用人单位进行沟通，了解降薪原因，尝试通过协商解决争议。
法律援助与咨询：
- 若协商无果，劳动者可寻求专业律师的帮助，了解自己的合法权益及维权策略。您可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。
劳动仲裁与诉讼：
- 在必要时，劳动者可向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，或在不服仲裁裁决时向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。
总结：无固定期限劳动合同的降薪问题需严格遵循法律规定与协商一致原则。用人单位在降薪前应充分考虑法律依据与程序合规性，而劳动者在面对降薪时应积极维护自己的合法权益，通过合法途径寻求解决方案。若您遇到此类问题，欢迎随时向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。