结论：收到人社局寄送的解除劳动合同通知后，原则上需按通知要求办理离职手续，但存在特殊情形可能延缓或阻止离职生效。具体需结合通知性质、解除主体及法定程序综合判断。以下是分情况说明：
1. 若解除通知由用人单位发起，且程序合法
根据《劳动合同法》第40-43条，用人单位单方解除劳动合同需满足法定条件（如员工严重违纪、不能胜任工作等），并履行通知工会、出具书面证明等程序。
- 若程序合法：解除通知生效，员工需办理离职手续。拒绝离职可能构成“旷工”，用人单位可依据规章制度解除劳动关系，且无需支付经济补偿。
- 若程序违法（如未通知工会、无合法理由）：员工可向劳动仲裁委申请撤销解除决定，要求继续履行劳动合同或主张违法解除赔偿金（2N倍工资）。
2. 若解除通知由人社局直接作出（罕见情形）
人社局作为行政机关，通常不直接解除劳动合同，但可能通过以下方式间接影响劳动关系：
- 行政处罚导致解除：如用人单位因违法被吊销营业执照，劳动合同因主体灭失而终止，员工需办理离职。
- 劳动监察介入：若人社局在调查中要求用人单位纠正违法行为（如补缴社保），但未直接解除合同，则劳动关系仍存续，员工无需离职。
- 特殊情形：极少数情况下，人社局可能依据《劳动合同法》第44条（如用人单位被宣告破产）出具终止劳动合同证明，此时劳动关系自然终止，员工需离职。
3. 员工可主张继续履行的情形
即使收到解除通知，若存在以下情况，员工可要求继续工作：
- 用人单位违法解除：如以“末位淘汰”为由解除合同，违反《劳动合同法》第40条。
- 孕期、产期、哺乳期女职工：用人单位不得依据《劳动合同法》第40、41条解除合同。
- 工伤或职业病员工：在医疗期内或未完成劳动能力鉴定前，用人单位不得解除合同。
⚠️ 关键行动建议
- 核实通知性质：确认解除主体（用人单位/人社局）、依据条款及程序合法性。
- 保留证据：保存通知原件、工资记录、考勤记录等，以备仲裁或诉讼。
- 及时维权：若认为解除违法，需在收到通知后1年内申请劳动仲裁，逾期可能丧失权利。
提示：劳动关系解除涉及复杂法律程序，建议根据具体情况进一步分析。若有疑问，可直接向我咨询具体操作方案。