企业录用有犯罪记录的人员，其处理方式和后果会因企业性质、岗位需求、犯罪记录的性质与情况，以及相关法律法规而有所不同。以下是对这一问题的详细解答：
一、法律层面的考量
平等就业权：
- 根据《中华人民共和国劳动法》，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，不因民族、种族、性别、宗教信仰等因素受歧视。这一原则同样适用于有犯罪记录的人员，法律并未明确禁止其就业。
特殊岗位限制：
- 某些特定行业和岗位，如涉及国家安全、金融安全、教育、医疗等，可能有明确的法律、法规禁止有犯罪记录的人员担任。例如，《中华人民共和国法官法》、《中华人民共和国检察官法》规定，因犯罪受过刑事处罚的人员不得担任法官、检察官。
- 《中华人民共和国公司法》也规定，因贪污、贿赂、侵占财产、挪用财产或破坏社会主义市场经济秩序被判处刑罚，执行期满未逾五年，或因犯罪被剥夺政治权利，执行期满未逾五年的，不得担任公司董事、监事、高级管理人员。
劳动合同解除权：
- 如果劳动者在劳动合同期间被依法追究刑事责任，用人单位可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同。但这主要针对已建立劳动关系的员工，不影响企业对新增人员的录用考量。
二、企业招聘政策与实践
企业自主管理：
- 企业在招聘时享有自主权，可根据企业性质、管理需求和公共利益制定招聘条件。部分企业可能因维护企业形象、保障工作安全等考虑，对有犯罪记录的人员设定限制。
背景调查：
- 企业在招聘过程中可能会进行背景调查，包括查询应聘者的犯罪记录。对于发现的犯罪记录，企业会依据犯罪性质、严重程度及企业政策进行综合评估。
三、犯罪记录的性质与情况
犯罪性质和严重程度：
- 轻微犯罪（如交通肇事罪在某些情节较轻的情况下）且改造表现良好的人员，企业可能考虑录用。
- 严重暴力犯罪、经济犯罪、职务犯罪等，企业通常会谨慎对待甚至不予录用。
犯罪时间和改造情况：
- 犯罪记录的时间距离招聘时间的长短，以及犯罪后的改造表现和悔悟态度，是企业考量的重要因素。长时间无再犯且表现积极的人员，企业可能适当放宽录用条件。
四、企业处理建议
明确招聘条件：
- 企业在招聘公告或面试环节应明确告知应聘者本岗位是否招录有犯罪记录人员，以避免后续纠纷。
评估犯罪记录影响：
- 企业需详细分析员工的犯罪记录性质，判断其是否与所招聘岗位的工作职责直接相关，以及是否可能对公司造成潜在风险。
采取合理措施：
- 一旦发现员工有犯罪记录，企业可立即进行停职处理，并进行深入调查。
- 根据调查结果，结合员工犯罪记录的性质、岗位匹配度及团队氛围等因素，决定是解除劳动关系还是留用。
- 若决定留用，企业应给予员工平等的工作机会和待遇，避免歧视，并加强对其的监督和管理。
- 若员工犯罪记录严重影响工作开展或违反公司规章制度，企业可依法解除劳动关系，并遵循法定程序提前通知员工并说明理由。
加强预防与内部管理：
- 企业应完善招聘流程，加强对应聘者背景的调查，确保招聘过程的透明度和合规性。
- 加强员工法律法规培训，提高员工的法律意识和合规意识。
- 建立健全内部监督机制，及时发现和纠正潜在的风险和问题。
五、特殊情况
- 根据《中华人民共和国刑事诉讼法》第二百八十六条，犯罪时不满十八周岁且被判处五年有期徒刑以下刑罚的，犯罪记录会被封存。在此情况下，企业在招聘时可能不会受到其犯罪记录的影响。
综上所述，企业在录用有犯罪记录的人员时，需全面考虑法律规定、企业政策、犯罪记录的具体情况及劳动者的诚信表现。在遵循法律框架和企业自主管理原则的基础上，企业应公平、公正地对待每一位应聘者，确保招聘决策的合法性和合理性。