企业是否会让有犯罪记录的员工上班，需结合法律规定、企业政策及犯罪记录的具体情况来综合判断。以下从不同角度为您详细分析：

一、法律层面

1. 平等就业权：根据《中华人民共和国劳动法》，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，不因民族、种族、性别、宗教信仰等因素受歧视。这一原则同样适用于有犯罪记录的人员，法律并未明确禁止其就业。因此，从法律层面讲，企业不能仅因员工有犯罪记录就拒绝其就业。

2. 特殊岗位限制：

   • 某些特定行业和岗位对员工的犯罪记录有明确限制。例如，《中华人民共和国法官法》、《中华人民共和国检察官法》规定，因犯罪受过刑事处罚的人员不得担任法官、检察官。
   • 《中华人民共和国公司法》第一百四十六条规定，因贪污、贿赂、侵占财产、挪用财产或破坏社会主义市场经济秩序被判处刑罚，执行期满未逾五年，或因犯罪被剥夺政治权利，执行期满未逾五年的，不得担任公司董事、监事、高级管理人员。
   • 如果员工所犯罪行与岗位性质直接相关，且法律有明确限制，那么企业有权拒绝其担任该岗位。

3. 劳动合同解除权：虽然《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同，但这主要针对已建立劳动关系的员工，且是在员工被追究刑事责任后企业可以行使的权利。对于新增人员，企业不能仅凭此条款拒绝录用。

二、企业政策与实践

1. 企业自主管理：企业在招聘时享有自主权，可以根据企业性质、管理需求和公共利益制定招聘条件。部分企业可能因维护企业形象、保障工作安全等考虑，对有犯罪记录的人员设定限制。例如，一些涉及国家安全、金融安全等敏感领域的企业，可能会对员工的犯罪记录进行更为严格的审查。

2. 背景调查：企业在招聘过程中可能会进行背景调查，包括查询应聘者的犯罪记录。对于发现的犯罪记录，企业会依据犯罪性质、严重程度及企业政策进行综合评估。如果犯罪记录与岗位需求不冲突，且员工改造表现良好，企业可能会考虑录用。

三、犯罪记录的性质与情况

1. 犯罪性质和严重程度：轻微犯罪（如交通肇事罪在某些情节较轻的情况下）且改造表现良好的人员，企业可能考虑录用。而严重暴力犯罪、经济犯罪、职务犯罪等，企业通常会谨慎对待甚至不予录用。

2. 犯罪时间和改造情况：犯罪记录的时间距离招聘时间的长短，以及犯罪后的改造表现和悔悟态度，是企业考量的重要因素。长时间无再犯且表现积极的人员，企业可能适当放宽录用条件。

四、劳动者的告知义务与诚信原则

劳动者在签订劳动合同时应遵循诚信原则，如实告知与合同履行相关的重要事项，包括犯罪记录。隐瞒犯罪记录且该记录对合同履行有重大影响时，企业有权依据法律规定和合同条款进行处理，如解除劳动合同等。

五、特殊情况

根据《中华人民共和国刑事诉讼法》第二百八十六条，犯罪时不满十八周岁且被判处五年有期徒刑以下刑罚的，犯罪记录会被封存。在此情况下，企业在招聘时可能不会受到其犯罪记录的影响。

总结与建议：

• 如果您有犯罪记录，且希望应聘某家企业，建议您在应聘时如实告知企业您的犯罪记录情况，并展示您改造表现良好的证明。
• 企业应根据法律规定、企业政策及犯罪记录的具体情况来综合判断是否录用有犯罪记录的员工。在做出决定时，应确保公平、公正，避免歧视。
• 如果您在应聘过程中遇到企业因犯罪记录而拒绝录用您的情况，且您认为该拒绝行为违反了法律规定或企业政策，您可以向我咨询相关法律问题，我会根据您的具体情况为您提供专业的法律建议。